Ценности и принципы

Наталья Чесская

В этой статье мы продолжаем тему оценки персонала. Вы уже знаете, как внутренняя мотивация влияет на поведение людей и какими неприятными последствиями может обернуться непринятие во внимание индивидуальных побуждающих факторов при подборе сотрудников.

Еще одной важной движущей силой поведения человека являются ценности. Ценности – это то, что для человека наиболее важно и значимо в жизни. Выступая в качестве индивидуальных ориентиров высшего порядка, они определяют субъективные смыслы. От ценностей зависит, что человек будет считать для себя правильным и желательным, к чему стремиться, чем дорожить. Другими словами, ценности выступают в роли «сита», отделяющего значимое от второстепенного.

Ценности - относительно стабильные характеристики, человек живет с ними годами, но всё же с течением времени, по мере взросления и под влиянием существенных внешних событий, ценности могут меняться. Вспомнив, что было важно для вас в подростковом возрасте и сравнив с тем, что для вас значимо сейчас, вы наверняка заметите какие-то изменения жизненных приоритетов. Такие события как рождение детей, потеря близких, тяжелая болезнь или пандемия тоже оказывают влияние на ценностные ориентации человека. Например, большую значимость, чем прежде, может приобретать здоровье и забота о близких. Это может выражаться, например в том, что при прочих равных кандидат предпочтет работодателя, предлагающего возможность сотрудникам выбирать, в какие дни необходимо присутствовать в офисе, а в какие можно работать удалённо.

Можно сказать, что ценности выполняют родительскую роль по отношению к мотивам, т.е. порождают их. Именно ценности определяют основные жизненные выборы человека, влияют на то, каким принципам он будет следовать. Принципы – это внутренние правила, которых человек считает важным придерживаться, т.е. они представляют собой более мелкое «сито», посредством которого индивидуум выбирает наиболее приемлемые для себя поведенческие проявления и способы достижения целей. Например, какое место работа занимает в жизни человека определяют ценности, а как он будет относиться к выполнению задач и как коммуницировать с коллегами – принципы.

У каждого человека индивидуальная система ценностей и принципов. Внутри неё есть взаимосвязи и иерархия: какие-то ценности более значимы, по сравнению с другими, а какие-то принципы для него важнее прочих. Зная ключевые ценности и принципы, а также их иерархию, можно прогнозировать выборы, которые будет делать человек.

Так, например, сотрудник для которого одной из ключевых ценностей является профессиональная самореализация будет тратить много ресурсов на достижение успехов в работе, будет выбирать те компании, в которых с большей, по его мнению, вероятностью сможет воплотить свои идеи, проявить и развить свою компетентность. Однако если в системе ценностей этого человека семья занимает более высокое иерархическое положение, он не станет сознательно жертвовать интересами семьи ради карьеры.

Допустим, что человеку важно придерживаться такого принципа как качественное выполнение задач. Кажется, что в этом случае мы можем ожидать от него тщательности и высокой результативности, однако, если этот принцип иерархически намного более значим для человека, чем пунктуальность и соблюдение сроков, мы рискуем столкнуться с ситуаций, когда задние выполнено очень хорошо, но уже не актуально, ибо хороша ложка к обеду. В противоположном случае, при значительном иерархическом перевесе стремления уложиться в срок над качеством, проект может быть выполнен вовремя, но с такими упущениями, что использовать его будет невозможно, а доработка потребует значительных ресурсов.

Таким образом, для прогноза успешности в конкретной детальности и возможных рисков, важно понимать систему ключевых ценностей и принципов человека целиком, видеть их иерархию и сбалансированность.

При рассмотрении кандидатов на должности неквалифицированного персонала выявление ценностных ориентаций может быть излишним усложнением процедуры отбора. В таких случаях, допустимо ограничиться выявлением принципов, используемых сотрудниками в работе и в общении.

И напротив, при оценке руководителей и ключевых специалистов, отборе сотрудников в проектные команды ценностные ориентации играют важную роль. Мы уже рассказывали в предыдущих статьях, что наличие общих ценностей необходимо для успешной командной работы и стыковки сотрудников с бизнесом.

Выявление ценностных ориентаций требует особой подготовки. Ценности отражают значимые для человека сферы жизни, поэтому без хорошего контакта, доверия и принятия разговор о них не будет ни откровенным, ни приятным. Мы уже говорили в прошлой статье, что собеседование ни в ком случае не должно превращаться в допрос и что нужно создать комфортную атмосферу общения для кандидата. Относиться к ценностям человека следует с большим уважением, даже если они сильно не совпадают с вашими. Суть оценки ценностей состоит не в том, чтобы определить их как «правильные» или «неправильные». Различия в ценностях людей являются нормой, дающей нам разнообразие человеческих проявлений и взглядов на мир. Т.е. «плохих» и «хороших» ценностей не бывает – есть индивидуальность, которую нужно учесть, а далее понять, насколько ценности конкретного человека соответствуют профессиональной сфере, компании и команде. Общаться о ценностях стоит только в том случае, если вы полностью уверены, что сможете с принятием отнестись к любым приоритетам и их интерпретациям, которые можете услышать от кандидата. Ваше малейшее несогласие или разочарование будет считано собеседником еще до того, как вы успеете что-то сказать, т.е. уже на невербальном уровне. Это негативно повлияет на доверие к вам и на искренность даваемой вам информации. Более того, неосторожные комментарии по поводу значимых для человека вещей могут навредить его психологическому благополучию.

Чтобы правильно настроиться на диалог, представьте себя исследователем, целью которого является просто понять картину мира другого человека. Выводы будете делать позже. Позвольте человеку ценить то, что он считает нужным, ведь это его право, точно так же как ваше право иметь свои взгляды и не назначать кандидатов на должности, если вас что-либо смущает.

Объясните человеку почему для вас важно понять его картину мира. Это создаст мотивацию к диалогу и поможет снять возможное напряжение, вызванное непониманием цели беседы.

Нас интересуют не столько названия ценностей и принципов, сколько их содержание. Содержание одних и тех же понятий, которыми люди именуют свои ценности и принципы может сильно различаться. Простой пример: для одного человека любовь - это получение знаков внимания от значимых людей, а для другого желание сделать всё, чтобы возлюбленный жил счастливо. Как нетрудно догадаться, поведение этих двух людей в отношениях будет различным. Именно поэтому, как и в случае с выявлением внутренней мотивации, для оценки ценностей и принципов опросники малоэффективны. Мы рекомендуем задавать открытые вопросы для выявления ценностных ориентаций человека и уточнять индивидуальный смысл каждого понятия.

Вопрос про ценности может звучать так: «Назовите пожалуйста 5 самых значимых для вас жизненных ценностей: то, чем вы дорожите, что составляет основу ваших жизненных приоритетов и стремлений, что действительно имеет для вас наибольшее значение в жизни в целом». Если человек затрудняется, можно привести несколько понятий в качестве примеров: любовь, семья, успех в карьере, творчество и т.п.

После того как человек перечислил вам свои ценности, попросите расставить их в порядке иерархии. Формулировка может быть такой: «Что из того, что вы сейчас перечислили наиболее приоритетно и значимо для вас, а что тоже значимо, но во вторую очередь?» Можно попросить присвоить ценностям места от 1 до 5 по такому же принципу: на первое место поставить наиболее значимую ценность, на второе следующую по значимости и т.п.

Получив представление об иерархии, проясните содержание каждой ценности. Для этого можно использовать следующие вопросы: «Поясните пожалуйста, что Вы под эим понимаете, и как приоритет этой ценности реализуется (проявляется) в Вашей жизни?» Цель: получить развернутое описание и конкретные примеры, раскрывающие содержание ценностей. Будьте готовы к тому, что вы можете услышать мнение, отличающееся от вашего. Воздержитесь от каких-либо комментариев: ваша задача понять человека, а не дать оценку. Не рекомендуется задавать вопрос «Почему данная ценность находится у Вас на этом месте?», так как он часто вызывает у кандидатов напряжение, словно человек должен оправдываться. Если вам важно понять, чем одна ценность превосходит другую по степени значимости, лучше задать более глубокие вопросы про содержание, или смоделировать ситуацию, в которой человеку приходится выбирать между реализацией двух ценностей и предложить кандидату пояснить его выбор. Как правило, уже при ответах на первые вопросы (про содержание и про то, как приоритет ценности реализуется) всё будет и так достаточно очевидно.

Для выявления принципов в интервью можно пойти двумя путями. Первый вариант: попросить назвать основные жизненные принципы (тоже порядка пяти). Второй вариант: спросить отдельно, каких принципов человек придерживается в жизни в целом, каких в работе, а каких в общении с людьми. Второй путь более информативный.

Прежде чем задавать вопросы, будет правильным пояснить, что такое принципы, чтобы человеку было легче отвечать: «Помимо ценностей у каждого из нас есть свои жизненные принципы, т.е. некие внутренние правила, которые мы соблюдаем, потому что они важны для нас». Просьба перечислить принципы может звучать так: «Назовите пожалуйста 3 ключевых для вас принципа, которых вы чаще всего придерживаетесь в общении с людьми (в жизни в целом / в работе)». Вопросы про разные сферы жизни задаются последовательно. Т.е. сперва вы спрашиваете про принципы в жизни в целом, просите назвать, какой из них ключевой, далее просите расшифровать содержание, аналогично тому, как спрашивали о содержании ценностей. Далее спрашиваете про принципы, которых человек придерживается в работе, выясняете всю необходимую информацию про них. Пример формулировки уточняющего вопроса: «Вы сказали, что ответственность для вас наиболее значимый принцип в работе. Мы все используем это слово, но у каждого из нас за ним стоит своё содержание, основанное на нашем личном мировоззрении. Поясните, пожалуйста, что такое ответственность для Вас, и как именно приоритет данного принципа проявляется в Вашем поведении?» После переходите к принципам в общении с людьми и проясняете каждый из них.

Предложенные формулировки основаны на многолетнем практическом опыте применения, но мы рекомендуем немного видоизменять их при переходе от одного блока вопросов к другому, чтобы диалог оставался живым, а вы не напоминали робота, проводящего опрос по скрипту.

Можно, а в ряде случаев весьма целесообразно, использовать готовый набор ценностей и принципов, попросив человека расставить их в иерархическом порядке. Крайне важно использовать подходящую психологическую методику: самостоятельно написанный набор утверждений не подойдет. В следующей статье данной рубрики мы познакомим вас с психологической методикой выявления иерархии ценностей и принципов, модифицированной специально под задачи оценки персонала и подробно расскажем о том, как интерпретировать её результаты.