В прошлой статье мы рассказали о том, какие формы фидбека используются в управлении персоналом и подробно разобрали особенности поддерживающей и корректирующей обратной связи.
Если вы пропустили начало темы, рекомендуем ознакомиться с ним по ссылке: https://psygazeta.ru/rubriki/psikhologiya-biznesa/601-obratnaya-svyaz.html
Каждый руководитель или наставник сталкивается в своей практике с необходимостью влиять на поведение персонала. Это влияние невозможно без обратной связи. Умение её давать является неотъемлемой частью управленческих компетенций. Этой важной теме мы посвятим по крайней мере 2 статьи нашей рубрики.
В прошлой статье мы начали рассказывать об особенностях построения материальной мотивации и рассказали о первых двух правилах разработки мотивационных схем.
Первую часть статьи вы можете прочитать по ссылке:
https://psygazeta.ru/rubriki/psikhologiya-biznesa/461-materialnaya-motivatsiya-chast-1.html
Итак, продолжаем знакомить вас с основными правилами создания схем материальной мотивации для различных должностей.
Услышав слово «мотивация», многие руководители думают в первую очередь про денежное стимулирование. Действительно, оно играет очень большую роль, хотя является лишь частью мотивационной политики организации, призванной помогать бизнесу в реализации его стратегических и тактических целей. Мотивация персонала – весьма объемная тема и её различным аспектам уже посвящены несколько статей нашей рубрики.
Умение формировать команду и объединять людей является одной из ключевых управленческих компетенций. Из практического опыта оценки сотен руководителей можем с уверенностью сказать, что именно эта компетенция наиболее часто «западает».
Сегодня мы расскажем вам о том, как сделать подбор кандидатов в команду максимально эффективным. В этой статье мы не будем углубляться в рекрутмент. Мы дадим вам простой инструмент, который поможет составить полноценное представление о том, кого нужно искать и какие параметры оценивать при подборе.
В этой статье мы знакомим вас с моделью нейрологических уровней - концепцией организации сознания Г. Бейтсона и Р. Дилтса. Широкую известность данная концепция получила под названием «пирамида Дилтса». В сети Интернет вы можете найти множество статей разного качества, описывающих применение этой модели для достижения целей человека.
В предыдущей статье мы рассказывали о влиянии ценностей на бизнес, о факторах, вызывающих необходимость их пересмотра и знакомили вас с методикой выявления актуальных ценностей компании. Если вы пропустили этот материал, рекомендуем с ним ознакомиться, так как данная статья является продолжением темы, начатой ранее.
В предыдущих двух статьях мы уделили большое внимание ценностям человека. Вы уже знаете, что ценности выполняют по отношению к поведению направляющую и организующую роль высшего порядка. Если пропустили эту информацию – советуем ознакомиться, так как темы взаимосвязаны.
Как и мы и обещали в прошлой статье, сегодня знакомим вас с психологической методикой выявления иерархии ценностей и принципов, модифицированной под задачи оценки персонала.
Прошлую статью вы можете почитать по ссылке: https://psygazeta.ru/rubriki/psikhologiya-biznesa/145-tsennosti-i-printsipy.html
В этой статье мы продолжаем тему оценки персонала. Вы уже знаете, как внутренняя мотивация влияет на поведение людей и какими неприятными последствиями может обернуться непринятие во внимание индивидуальных побуждающих факторов при подборе сотрудников.
👇🏻 Поделись с друзьями им тоже будет интересна/полезна эта информация
