Постановка целей. Часть 3

Наталья Чесская

tsel

Продолжаем изучение критериев эффективного целеполагания и в сегодняшней статье речь пойдет про SMART. Данная аббревиатура – это мнемоническая подсказка, каким условиям должны соответствовать формулировка и описание цели:

  • Specific - конкретна
  • Measurable -измерима
  • Attainable - достижима
  • Relevant - релевантна, уместна (в данном контексте в значении важна, актуальна)
  • Time-bound - ограничена (определена) во времени

Ценность формулирования целей по SMART заключается в точности. Как следует из определения основного понятия, цель – это осознанный образ желаемого результата. Чем точнее представлен образ, тем лучше человек понимает, к чему именно ему нужно стремиться, тем больше вероятность того, что конечный продукт его деятельности будет соответствовать запланированному. Другими словами, чёткое описание образа создает ясность видения конечного результата, делает его почти осязаемым, что во многом способствует достижению цели.

Рассмотрим содержание каждого условия SMART

Specific, конкретна – данное условие подразумевает, что в формулировке цели должен быть четко определен конечный результат. Когда вы ставите цель себе или другому человеку, подробности и детали помогают фокусировать внимание на желаемом образе. Сформулировав цель, проверьте её на конкретность, ответив на вопрос: «Что именно под этим подразумевается?». Вопрос можно задать себе перед постановкой цели сотруднику. Также можно обсудить с сотрудником цель с помощью данного вопроса и тем самым убедиться, что он понимает, о каком результате идёт речь.

Measurable, измерима – определены критерии измерения конечного результата.

Чаще всего при постановке цели в работе руководитель может указать объем желаемого результата в единицах измерения. Если же цель нельзя выразить в единицах измерения (вес, количество, сумма и т.п.) соответствие данному условию ей придаст четкое определение критериев, по которым человек сможет судить, что цель выполнена в полном объеме. Т.е. нужно объяснить подчинённому что будет считаться выполнением цели, какие признаки будут говорить о выполнении на 100%.

Для обсуждения цели с сотрудником полезно будет задать вопросы:

  • Как ты поймешь, что достиг этой цели в полной мере?
  • По каким признакам ты будешь судить о том, что результат достигнут?

Помимо ясных критериев, в целях связанных с развитием каких-либо навыков, компетенций или достижением определенного состояния очень эффективно использование условной шкалы от 1 до 10 баллов, где 1 означает лишь желание обладать целевой характеристикой, а 10 – владение ею в полной мере (например, на уровне экспертности). С помощью такой шкалы можно измерить исходное состояние, ответив на вопрос «где ты сейчас по этой шкале?» и установить уровень, который требуется (и при этом реально) достичь за определенный срок, используя вопрос: «На сколько баллов хочешь и считаешь реалистичным продвинуться за этот срок?».

Attainable, достижима – данное условие считается удовлетворенным, если цель и все предполагаемые этапы на пути к ней достижимы и реализуемы человеком, которому поставлена задача в отведенный период, с учетом имеющихся у достигающего способностей, потенциально доступных ему ресурсов и возможностей влияния.

Не все цели, которые в целом реалистичны будут достижимы для данного конкретного человека, так как уровень способностей у людей различается. Например, рассказать новому сотруднику о специфике продукта вполне реально, и опытный наставник с лёгкостью справится с такой задачей. Но эта цель станет недостижимой, если поставить её такому же новому сотруднику, не обладающему необходимыми знаниями. Что достижимо для одного, может быть пока недостижимо для другого.

На достижимость цели также влияет время, отведенное для ее реализации: то, что можно осуществить за час не всегда возможно уложить в 5 минут и т.п. Например, провести генеральную уборку в магазине в целом является реальной целью, но слишком сжатый срок поставит её выполнение под угрозу.

Когда у достигающего цель уже есть подобный опыт, руководитель может рассчитывать на то, что цель достижима для него. Если же условия, в которых нужно реализовать задачу новые, у сотрудника недостаточно опыта, есть сомнения, для проверки достижимости цели можно использовать вопросы:

  • Насколько эта цель достижима в обозначенных условиях? Нужно ли что-то откорректировать? Какая помощь тебе потребуется?
  • Что смущает тебя в поставленной задаче? Какие риски ты видишь?
  • Благодаря чему ты можешь быть уверен, что точно справишься с поставленной задачей? Что усилит твою уверенность?
  • Как сделать цель более достижимой для тебя? Что для этого потребуется?

Очень важно при постановке цели проработать сомнения человека, так как они могут блокировать его активность в достижении результата.

Если вы знакомы с пирамидой Дилтса, о применении которой мы рассказывали в нескольких статьях, вы наверняка помните, что уровень способностей и ресурсов находится выше, чем уровень поведения и действий, и оказывает на последний влияние. Условие достижимости цели подразумевает её соответствие тому, что находится у конкретного человека на уровне ресурсов и способностей.

Relevant, релевантнта, уместна – в данном контексте это условие означает, что цель актуальна, имеет значение для сотрудника и он осознает важность её достижения. Хорошо, если цель вдохновляет или, а некоторых случаях, бросает достигающему вызов (без нарушения критерия экологичности), который он заинтересован принять.

Значимость цели является одним из важнейших условий, так как поведением человека управляет понимание смысла и важности достижения определённого результата. Человек обладает свободной волей, которую будет готов направить на реализацию задачи только в том случае, если понимает зачем это нужно. Вероятность выполнения цели значительно возрастает, если сотруднику разъяснить для чего это необходимо и почему важно достичь именно этого, именно в обозначенный срок. Задача руководителя – связать цели важные для компании и команды с тем, что значимо для сотрудника, которому они будут поставлены.

Например, не понимая почему важно выполнить задачу в срок, человек может отложить её в долгий ящик. Не понимая влияния поставленной цели на рабочие процессы, его личное благополучие и успех команды, сотрудник не будет заинтересован тратить свои силы на её качественное выполнение.

Если вы ставите цель перед самим собой - она должна быть действительно значима для вас. Когда цель значима, вам легче себя мотивировать. И особенно это пригодится для преодоления трудностей, препятствий и просто для того, чтобы найти в себе силы довести дело до конца. Поэтому, ставя перед собой цель, убедитесь, что вам действительно важно её достичь. Если это не так, измените свою формулировку цели на значимую лично для вас: даже в вынужденном деле можно найти, почему для вас важно его сделать.

Как и в предыдущем пункте, если подчинённый уже имеет достаточный опыт, подробного разъяснения значимости выполнения цели со стороны руководителя может уже не требоваться, но проговорить об этом в общих чертах всё же стоит в любом случае.

Вместо объяснения, можно обсудить с сотрудником цель. Для обсуждения можно использовать вопросы (они же помогут и руководителю правильно обозначить релевантность цели):

  • Почему это важно сделать в обозначенный срок?
  • Как достижение этой цели влияет на успех команды и на твой личный успех?
  • В чем ценность и важность реализации этой цели?

Вспомним снова про пирамиду Дилтса: поведение человека существенно зависит от того, что находится у него на более высоких уровнях и в частности, на уровне ценностей и убеждений. Условие релевантности цели обращается к данному уровню и обеспечивает его связь с уровнем поведения и действий.

Timeline, ограничена во времени – установлен срок или временные рамки для достижения результата.

Цель является стимулом, когда она ограничена во времени, есть срок, до которого (или за который) нужно ее выполнить. В противном случае, достижение может так и не начаться и желаемое останется мечтой или рассуждением о том, что было бы неплохо сделать.

Срок выполнения цели чаще всего устанавливается руководителем или определяется актуальными обстоятельствами и особенностями производственного процесса. В каких-то случаях можно предложить сотруднику самому обозначить временные рамки достижения результата, особенно это актуально для целей, связанных с его развитием.

Для обсуждения временных рамок с сотрудником пригодятся следующие вопросы:

  • За какой срок ты считаешь возможным развить эту компетенцию до желаемого уровня?
  • Сколько времени тебе потребуется для выполнения этой задачи?
  • Как ты можешь справиться с этим быстрее? За какой срок? Что для этого нужно?
  • Когда ты собираешься приступить к выполнению этой задачи, чтобы успеть к обозначенному сроку?

Как показывает практика, большинство целей, которые руководители ставят сотрудникам не соответствуют SMART. Это происходит или по незнанию данного формата, или же потому, что цель типовая и сотруднику уже понятно, что она подразумевает. Использование формата SMART некоторые считают сложным из-за неудачных попыток сформулировать цель в соответствии с этими условиями одной фразой, что совсем не обязательно.  Цель может быть сформулирована и с помощью 2-3 фраз, она, как вы могли заметить, также может быть уточнена в процессе обсуждения.

Опираясь на наш опыт и экспертность, мы призываем вас проверять, чтобы цели, которые вы ставите перед сотрудниками соответствовали критериям, о которых мы говорили в предыдущих статьях: позитивно сформулирована, находится в зоне контроля достигающего, экологична. Использование SMART тоже важно, но применять его нужно после того, как вы полностью убедились, что цель соответствует первым трем критериям. Только в этом случае целеполагание будет действительно эффективным, а формулирование по SMART окажется лёгким и полезным.


egelskaya small

Наталья Чесская – HR-директор, психолог, бизнес-тренер, НЛП-практик, профессиональный коуч ICF, г. Санкт-Петербург