Оценка персонала: Интервью с кандидатом. Часть 1

Наталья Чесская

Оценке персонала посвящено множество книг и статьей. Это действительно очень популярная тема и многие стремятся обрести умение «читать людей», выявлять их особенности и прогнозировать их поведение. Чтобы обучиться этому искусству недостаточно знать «правильные вопросы и ответы» - потребуются глубокие знания в области психологии человека, методов и методик оценки, а также годы освоения теории и практики. Мы же постараемся познакомить вас с некоторыми простыми способами оценки персонала, которые вы сможете применять в процессе отбора кандидатов.

В сегодняшней статье мы поговорим о возможных сильных сторонах и рисках, которые могут быть обнаружены среди личностно-деловых особенностей соискателей, и немного расскажем о том, как можно выявить их во время интервью.

Особый интерес при оценке кандидатов представляют “скрытые угрозы”, которые содержатся в, казалось бы, небольших недостатках или зонах роста, а также в определенном сочетании этих параметров между собой. Бывает так, что один недостаток сам по себе незначителен, но в сочетании с другой свойственной человеку чертой характера, которая при первом приближении выглядит как достоинство, он становится той самой “скрытой угрозой”, т.е. риском.

Незначительные на первый взгляд особенности могут стать существенным препятствием для эффективной работы сотрудника, в зависимости от условий, в которых осуществляется деятельность и от её специфики. То, что не имеет значения в индивидуальной занятости, может обрести иное значение в командной работе, а черты, приемлемые для выполнения определенных функций в одной компании, могут оказаться критичными в другом виде деятельности или в другой корпоративной культуре.

Поэтому, как мы уже не раз говорили в предыдущих статьях, очень важно понимать, какими особенностями должен обладать сотрудник, исходя из специфики предстоящей работы и культуры вашей компании. Если вы заранее заготовите список необходимых качеств, которыми должен обладать кандидат и определите, какие черты точно недопустимы, вам будет легко отбирать соискателей, сравнивая их с тем профилем, который у вас есть. Чтобы составить профиль подходящего кандидата, нужно проанализировать деятельность по предполагаемой должности. Хорошо, если у вас есть описание должности или по крайней мере достаточно полное представление о деятельности. Если же его нет, прежде чем начинать поиск кандидатов, мы рекомендуем вам выяснить не только список задач по должности, но как именно и в каких условиях их предстоит выполнять сотруднику, с какими сложными ситуациями он может сталкиваться в процессе деятельности и как должен их решать. Это даст вам понимание, какими способностями и качествами должен обладать подходящий кандидат, что он должен уметь, как должен реагировать, и какие особенности будут желательны, а какие нет.

С оценкой знаний, умений и навыков всё более-менее понятно. Их можно оценить, исходя из опыта кандидата, задавая профессиональные вопросы. Можно также привлечь к интервью специалиста, владеющего экспертизой в нужной профессии, дать соискателю специальный опросник или тестовое задание. На этом подробно останавливаться не будем, потому как наша статья посвящена так называемым личностно-деловым качествам, которые во многом определяют то, как будут проявляться знания, умения и навыки кандидата, а также как он будет себя вести в рабочей обстановке.

Для вашего понимания перечислим, что чаще всего подлежит оценке помимо профессиональных знаний, навыков и опыта:

• внутренняя мотивация;
• морально-нравственное развитие, ценности, принципы и убеждения;
• отношение к людям, отношение к совместной работе, готовность к сотрудничеству, поведение в команде;
• коммуникативная компетентность, подразумевающая способность устанавливать контакты, побуждать к общению, вежливость и дипломатичность, умение слушать и умение доносить свою точку зрения, умение сглаживать противоречия, решать конфликты и т.п.;
• уверенность в себе и самооценка (завышенная, заниженная, адекватная, устойчивая или неустойчивая);
• стремление к изменениям и развитию, включающие в себя объективность и критичность в оценке своего поведения и своих особенностей, открытость к обратной связи, готовность работать над своими зонами роста;
• направленность фокуса мышления (на возможности или на риски, на результат или на процесс, на успех или на избегание неуспеха и т.п.);
• авторство за своё поведение и действия (берёт ли ответственность на себя или обвиняет других людей и обстоятельства);
• эмоционально-волевая сфера и эмоциональный интеллект (способность к эмоциональной саморегуляции, сила воли, способность понимать чувства и эмоции окружающих, сопереживать им и т.п.);
• социальный интеллект (способность правильно понимать содержание и контекст ситуаций и выбирать наиболее эффективное поведение в них);
• управленческие навыки (если кандидат рассматривается на руководящую позицию);
• навыки самоорганизации и отношение к деятельности, включающее в себя обязательность, исполнительность, ответственность и т.п.;
• другие особенности характера (наиболее яркие черты, влияющие на поведение человека в определенном круге ситуаций или в целом);
• управленческие компетенции (для руководящих позиций).

В данной статье мы не сможем подробно изложить возможные методы и методики оценки всех личностных особенностей кандидатов, поэтому остановимся на тех, проверка которых будет достаточно простой и очевидной, не требующей глубокой профессиональной подготовки интервьюера.

К одним из самых очевидных можно отнести коммуникативные особенности. Общаясь с кандидатом, вы конечно же заметите, насколько он вежлив, дипломатичен, открыт, насколько легко вступает в контакт с вами, какая у него речь и так далее. Этого может оказаться недостаточно для оценки коммуникативной компетентности и вам понадобятся специальные вопросы и кейсы (вопросы-ситуации). Из простых способов оценки: можно попросить соискателя рассказать о том, как быстро он сходится с новыми людьми, спросить, что привлекает его в предлагаемой работе (назовет ли он среди привлекательных параметров возможность общения). Попросите кандидата оценить уровень своей общительности по шкале от 1 до 10 баллов, где 1 - нежелание вступать в контакты, а 10 - постоянное стремление к ним. После того как соискатель озвучил свою оценку, попросите его пояснить её: почему он считает, что именно это количество баллов, как это проявляется.

Соискатель, который легко устанавливает контакты, имеет большие шансы на успех в деятельности, предполагающей большое количество коммуникаций. И напротив, высокая активность в общении может стать препятствием в работе с документами, если деятельность предполагает ограничение возможности контактов с другими людьми.

Так, например, для продавца в магазине готовность подойти к незнакомому человеку и завязать разговор будет весьма полезной. Низкий уровень общительности осложнит продавцу выполнение его прямых обязанностей. А программист или бухгалтер с высокой склонностью к постоянным контактам скорее всего будет много отвлекаться от непосредственной деятельности. Людей с такими особенностями не стоит брать на монотонную работу, требующую повышенного внимания, в которой общение с людьми не предполагается. В то же время общительные люди могут быть продуктивны в скрупулезных и монотонных задачах в ограниченные промежутки времени. Например, рекрутёр, который должен много общаться с людьми, проводить интервью, должен обладать высокой активностью в общении. При этом будут периоды, когда ему нужно заполнять какие-то отчёты, анализировать данные. Активность в общении вряд ли помешает выполнению этих функций, поскольку они не являются основными и занимают небольшой процент от общего времени работы.

Умение слушать и слышать вы сможете определить по тому, как соискатель будет вести себя в общении с вами: будет ли он демонстрировать невербальные признаки активного слушания (смотреть на вас, кивать головой и т.п.), будет ли перебивать вас (но иногда это может быть не столько неумением слушать, сколько признаком нетерпеливости), насколько он внимателен во время вашего рассказа о чем-либо потенциально значимом для него (о компании, о работе), задаёт ли уточняющие вопросы к тому, о чём вы говорите, старается ли лучше понять доносимую ему информацию (однако тут многое зависит и от заинтересованности в вакансии).

Обязательно спросите соискателя, какими принципами в общении он руководствуется и попросите расшифровать каждый из них, объяснить почему считает важным этого придерживаться. Если вопрос про принципы ставит кандидата в тупик, перефразируйте его: поясните, что под принципами вы подразумеваете его внутренние правила, которые он считает важным соблюдать. Принципы и убеждения кандидата относительно общения с людьми существенно влияют на его реакции и поведение во время коммуникации. Из ответа на данные вопросы вы можете получить массу информации об особенностях его коммуникативной сферы, которые сложно выявить иными способами, потому что принципы и убеждения оказывают организующее влияние на поведение и по сути объясняют его движущие механизмы. Стимулируйте соискателя говорить развернуто. Если кандидат перечислит менее 3 принципов, попросите назвать что-то ещё. Далее попросите пояснить, как именно каждый из названных принципов проявляется в его поведении, если ваш собеседник не рассказал об этом ранее.

Также важно оценить умение соискателя влиять на развитие диалога, умение правильно вести себя в конфликтных ситуациях. Это зависит от целого ряда факторов (включая и вышеназванные принципы). В частности, важно понять, как человек воспринимает поведение других людей, как интерпретирует его, в чём видит причины недопонимания между людьми. Об этом можно спросить прямо: «В чём Вы видите возможные причины недопонимания между людьми?». Обратите внимание на то, усматривает ли кандидат своё влияние или же считает, что чаще всего что-то не так с другими людьми. Если он видит своё влияние, уточните как он пытается управлять им, например с помощью такого вопроса: «Как вы можете повлиять на возникшее недопонимание?» Спросите, какие обычно цели в общении кандидат ставит перед собой. Ответ может быть односложным, например «донести информацию». Спросите, почему это важно, и есть ли у него другие цели. Ваша задача понять, старается ли соискатель в общении только добиться своего, или же сосредоточен также на том, чтобы услышать и понять потребности другого человека, что для него первично и т.п.

Чтобы понять, имеет ли кандидат навыки и желание находить способы решения возникающих противоречий, спросите, к чему он стремится и как обычно ведёт себя в потенциально-конфликтных ситуациях. Попросите привести конкретные примеры конфликтных ситуаций в прошлом, что произошло, как он себя вёл, как вёл себя другой человек, и чем эти ситуации закончились. Если соискатель отрицает наличие конфликтов в прошлом, скорее всего он беспокоится о том, чтобы не выглядеть конфликтным в ваших глазах. Успокойте его пояснением, что наличие конфликтов в работе и в жизни является нормальным и порой неизбежным, и что вы хотите понять его умение с ними справляться если не в прошлом, то в настоящем, умение анализировать своё и чужое поведение. Дайте время кандидату подумать и попросите его всё же привести пример таких ситуаций. Выясните, что послужило причиной возникновения конфликта, что соискатель предпринял, что ему удалось достичь, а что нет, какие его действия были более удачными, какие менее, какие выводы он для себя сделал и т.п. Внимательно выслушайте рассказ кандидата и задайте уточняющие вопросы. Если соискатель рассказал только об успешно решённом конфликте, попросите его вспомнить другую ситуацию, в которой его действия были не столь удачными, но которая, возможно, его чему-то научила. Возможно поведение соискателя в описанной им ситуации было не очень успешным, но он сделал для себя правильные выводы о том, как следует себя вести в дальнейшем, что уже хорошо. Прогноз неблагоприятный, если ситуация разрешилась только благодаря вмешательству вышестоящего руководства, или действиям оппонента и кандидат так и не понял, как лучше поступать в подобных случаях.

Конечно, для оценки поведения человека в общении вы сами должны обладать достаточным уровнем компетентности в этой области. Поэтому мы советуем подготовиться к интервью и почитать литературу на тему коммуникаций и конфликтологии.

Продолжение читайте в следующих статьях данной рубрики.