Оценка персонала: интервью с кандидатом. Часть 7

Наталья Чесская

Предыдущая статья была посвящена выявлению особенностей самооценки кандидатов с помощью задания на оценку собственных профессиональных компетенций.

С материалом статьи можно ознакомиться по ссылке: Оценка персонала: интервью с кандидатом. Часть 6

По ходу раскрытия данной темы мы вскользь упомянули о задании на самоанализ черт характера. Сегодня расскажем об этом подробнее.

Данная методика позволяет:

• определить уровень осознания соискателем его личностных черт, относящихся к устойчивым характеристикам, влияющим на поведенческие реакции в широком круге ситуаций
• определить готовность кандидата признавать наличие у себя как «положительных» (благоприятно влияющих и социально-одобряемых), так и «отрицательных» (не всегда социально-одобряемых и потенциально осложняющих жизнь, формирующих препятствия) черт характера.
• Выявить суждения соискателя относительно своих личностных особенностей и понять на что они опираются, оценить их обоснованность.

Черты характера касаются всех сфер жизни человека и неизбежно находят свое отражение в работе. Например, если индивиду свойственно стремление к порядку и некоторая скрупулёзность, он будет склонен выполнять задания тщательно, уделять внимание деталям, упорядочиванию информации, что может быть весьма полезным во многих видах деятельности. Однако, от человека с такой чертой характера не следует ожидать большой скорости в выполнении задач: необходимость торопиться будет вступать в противоречие с его стремлением к детальности и упорядочиванию. Это не значит, что работник будет не способен делать что-либо быстро, просто в некоторых ситуациях отсутствие возможности удовлетворить своё стремление к порядку и скрупулёзности будет как минимум вызывать у него напряжение, тревожность и возможно даже раздражение. Указанная черта характера может также проявляться в ряде случаев как дотошность и осложнять рабочую коммуникацию. В этом случае напряжение и раздражение может возникать у коллег и руководителя.

Задание на самооценку черт характера помогает понять, каким соискатель видит их проявление у себя: замечает ли только благоприятную сторону своих характеристик или же готов признавать их не всегда положительное влияние на деятельность, взаимоотношения с окружающими, свои состояния.

Способность кандидата управлять своими поведенческими проявлениями начинается с осознания факторов, оказывающих на них влияние. Черты характера являются одним из таких факторов. Когда человек осознаёт и признаёт свои личностные особенности, он может прогнозировать свои реакции, и это дает ему значительный потенциал для своевременного внесения корректировок в собственное поведение.

Стоит отметить, что задание на самоанализ черт характера часто является, мягко говоря, не самым любимым у соискателей. Кандидатам неприятна необходимость рассказывать о своих «минусах», ведь хочется показать себя только с лучшей стороны. Часто можно услышать от них комментарии в ответ на просьбу назвать отрицательные черты: «это сложный вопрос», «мне нужно подумать». Важно заранее установить контакт, создать для соискателя условия безопасной коммуникации и пояснить, что цель задания – убедиться, что ему доступен объективный анализ себя. Это поможет частично снять напряжение. Иногда кандидатам непонятен интерес интервьюера к чертам личности и подобного рода вопросы некоторые из них называют «глупыми» (высказывание таких суждений говорит не в пользу дружелюбия, вежливости, дипломатичности и социального интеллекта соискателя). Проблему непонимания также можно решить правильным объяснением смысла задания.

Инструкция к заданию может быть такой:

«Это задание на самоанализ. Нужно охарактеризовать себя с точки зрения положительных и отрицательных черт. Речь идёт именно о характере, не о навыках и умениях, а о Ваших характерологических особенностях, чертах личности, о качествах, которые вам присущи. Я попрошу вас сперва назвать 3 положительные черты вашего характера, которые проявляются как достоинства, Ваши сильные стороны в личностном плане».

Соискатель называет черты характера, вы их записываете и просите пояснить, как они проявляются, почему он считает их достоинствами, просите привести конкретный пример проявления.

После этого можно переходить ко второй части – анализу недостатков.

Пояснение кандидату ко второй части задания: «Нам важно, чтобы человек обладал здоровой самокритикой, осознанные люди всегда знают о наличии у них недостатков, а значит, могут с ними работать и развиваться. Поэтому я прошу вас теперь назвать 3 отрицательные черты Вашего характера. Это такие присущие Вам личностные особенности, которые могут не нравиться окружающим, или же могут создавать Вам определенные затруднения в ряде ситуаций. Важно назвать именно черты характера, Ваши личностные качества, а не какие-то вредные привычки и тому подобные вещи».

Как вы уже понимаете, при выполнении данного задания не принимаются в качестве недостатков: «иногда я могу лениться» (любой человек будет лениться в некоторых ситуациях, когда не хватает мотивации или занятие не очень значимо – другое дело, если это проявляется часто и становится устойчивой характеристикой), «люблю поспать», «люблю поесть» (это относится к приобретенным привычкам, а не к чертам характера), наличие вредных привычек и т.п.

Точно так же, как и в первой части, вы записываете названные кандидатом качества и просите пояснить, как они проявляются в поведении (конкретный пример), почему он считает их недостатками. Следует фиксировать ответы соискателя и все возникающие у него затруднения в процессе выполнения задания, так как они говорят о возможном наличии проблемных зон. Ваши записи пригодятся для более предметной беседы с кандидатом и последующего анализа.

Для вашего удобства мы предлагаем пользоваться подобной таблицей:

Очевидно, что некоторые из названных кандидатами положительных черт или недостатков могут оказаться нежелательными для работы в предлагаемой должности.

Будьте готовы к тому, что соискатели могут стараться избежать честно отвечать на вопросы о недостатках, пытаться подменить их замаскированными достоинствами (например, перфекционизм). Ориентируйтесь не на название черт, а на тот смысл, который в них вкладывает кандидат. О том, что это всё же не недостаток, а завуалированная самопохвала будет свидетельствовать соответствующее объяснение данной характеристики и содержание приводимых примеров. Если вы замечаете, что названные соискателем недостатки всё же таковыми не являются, объясните это ему, уточните инструкцию, ещё раз расскажите цель задания (продемонстрировать способность к самоанализу, готовность осознавать и признавать свои зоны роста) и попросите назвать что-нибудь другое. Если вы установили достаточно доверительный контакт с кандидатом, вели себя доброжелательно, но дополнительные инструкции и поддержка не помогают ему назвать отрицательные черты, можно считать, что уровень их осознания ниже требуемого. Такого соискателя мы не рекомендуем брать на работу, так как в дальнейшем с ним будут проблемы.

Какие риски влечет за собой низкий уровень осознания своих особенностей кандидатом:

• непонимание причинно-следственных связей между своим привычным стилем реагирования и успешностью в детальности, возникающими состояниями, ответными реакциями других людей и т.п.;
• склонность относится к своему поведению без должного авторства (про авторскую позицию мы рассказывали в предыдущих статьях);
• трудности самоконтроля, так как чтобы успешно контролировать себя, важно предвосхищать свои реакции;
• отсутствие работы над своими недостатками;
• трудности восприятия и принятия обратной связи;
• такого сотрудника чаще всего сложно убедить в необходимости коррекции поведения, указание на то, что он не видит и не признает будет вызывать отторжение, возможно даже возмущение.

В процессе выполнения задания вы можете наблюдать проявление различных особенностей коммуникативной сферы соискателей, их мышления, эмоциональной саморегуляции. Также можно выявить значимые установки и убеждения, оказывающие влияние на поведение человека. Как всегда, мы призываем вас быть внимательными, задавать уточняющие вопросы, так как в этом случае вы сможете получить очень много информации, полезной для принятия правильного решения.

Продолжение читайте в следующих статьях рубрики «Психология бизнеса».