В прошлой статье мы рассказывали о том, как выявить, присуща ли кандидату авторская позиция в оценке своего поведения, событий, которые происходят с ним в работе, а также немного коснулись темы развития авторства. С материалом статьи можно ознакомиться по ссылке: https://psygazeta.ru/rubriki/psikhologiya-biznesa/1765-otsenka-personala-intervyu-s-kandidatom-chast-4.html
Как мы уже говорили, авторство играет чрезвычайно важную роль в осознании человеком своей возможности влиять на себя, свои состояния и действия, на события и ситуации, реализовать способность управлять своей жизнью.
В дополнение к уже известному вам способу проверки авторства с помощью вопросов о реальном прошлом, можно добавить так называемые кейсы, т.е. вопросы-ситуации. Смоделируйте ситуацию, с которой сотрудник реально может столкнуться в работе и в которой вам важно, чтобы он проявил авторский подход. Опишите её кандидату как свершившийся факт и попросите объяснить возможные причины, а также необходимые действия. Например, вам необходимо, чтобы сотрудник оперативно влиял на коммерческие показатели и не оправдывал провалы внешними факторами. Можно предложить соискателю порассуждать на тему, от чего показатели могут снизиться, но то, что вы получите в качестве ответа будут в большей степени мысли о причинах, чем свойственные человеку реакции, т.е. велика вероятность социально-желательного ответа. Если описать ситуацию так, чтобы придать ей более персонализированную окраску, ответ кандидата будет ближе к реальности. Например так: «У вас в магазине снизилась конверсия по сравнению с целевой. Из-за чего это могло произойти, и что вы будете с этим делать?».
Обратите внимание, будет ли соискатель ссылаться на внешние причины, такие как падение трафика, недостаточный ассортимент (если заказами занимается не он), некорректные действия продавцов (не имея в виду себя), и упомянет ли он среди прочего свои недоработки. Достоверность ответов на кейсы будет тем выше, чем конкретнее сформулированы предлагаемые к анализу ситуации, и чем лучше установлен контакт между вами и соискателем. И всё же в анализе реального прошлого вы получите от кандидата наиболее полезную информацию, так как прошлое имеет подлинную эмоциональную окраску. Поэтому кейсы и вопросы, побуждающие к рассуждению, мы рекомендуем использовать именно в дополнение к рассказу о реальных ситуациях.
Мы познакомили вас с разными способами выявления уровня развития авторской позиции. Какие из них применять – решать вам. Главное, сохраняйте объективность: рассказ кандидата о непреодолимых обстоятельствах может звучать очень достоверно, но это лишь его видение ситуации, соавтором которой он в любом случае является.
Следующий важный параметр, который стоит оценить при общении с соискателями – их самооценка.
Самооценка – это оценка личностью самой себя, своих качеств и особенностей, возможностей, способностей, собственной ценности в системе взаимоотношений с окружающими.
Самооценка регулирует поведение человека, влияет на отношения с другими людьми и самим собой, определяет степень требовательности к себе, отношение к успехам, достижениям и неудачам. Таким образом самооценка связана с уровнем притязаний личности. Она также определяет стабильность личности, степень зависимости от мнения и оценок окружающих, влияет на состояния, которые переживает человек и отражается на эффективности его деятельности. Наконец самооценка, в частности уровень критичности человека к самому себе, определяет как человек будет воспринимать обратную связь, будет ли он замечать свои зоны роста, будет ли работать над собой, т.е. влияет на его развитие и возможности корректировки его поведения.
Уровень самооценки принято подразделять на завышенный, высокий, адекватный, низкий.
Человек с завышенной самооценкой склонен быть некритичным к себе, обесценивать заслуги окружающих людей и превозносить свои собственные достижения и качества. Такой человек будет слабо восприимчив к обратной связи, возможно, будет обесценивать, оспаривать её или просто не принимать во внимание. Коррекция его поведения вызовет большие трудности, да и в общении в коллективе сотрудник с завышенной самооценкой может далеко не всегда быть приятен из-за своей заносчивости.
Высокая самооценка способствует вере в свои силы и готовности браться за задачи, бросающие вызов. В этом случае работника не испугают сложные задачи и амбициозные проекты, если они ему интересны. Оптимистичный взгляд на самого себя в большинстве случаев помогает достижению успеха, хотя иногда человек может переоценить свои силы, т.е. взяться за дело, которое ему не по силам, и не справиться с ним, но, если его самооценка устойчива, и он способен проявить авторство, а также критичность, он сделает из этой ситуации правильные выводы. И всё же с критичностью в оценке себя могут быть сложности: сотрудник может не признавать свои слабости, хотя это и не обязательно будет так.
Самооценка считается адекватной, если человек видит свои сильные стороны и зоны роста, объективен в оценке своего поведения и действий.
Личность с низкой самооценкой – скромный человек, недооценивающий свои заслуги и возможности. Большие цели и высокие достижения – не его конёк. Это не значит, что он не может быть хорошим исполнителем. С критичностью к себе у такого работника может быть даже перебор, т.е. он может быть излишне критичен, заниматься «самоедством». Низкий уровень притязаний, конечно, не способствует смелости в целеполагании, вере свои силы, но иногда для конкретной работы этого и не требуется. Проблемным поведение такого человека может стать в том случае, если он обидчив и надолго погружается в негативные переживания. Относительную уверенность в действиях такой сотрудник может демонстрировать в хорошо знакомой деятельности, но не в случае освоения чего-то нового и не в случае необходимости преодоления каких-то значительных, на его взгляд, препятствий.
Другая характеристика самооценки – её устойчивость, т.е. подверженность колебаниям в зависимости от внешних обстоятельств, успешности действий, оценок окружающих.
Сотрудник с завышенной, но неустойчивой самооценкой нуждается в постоянном её подкреплении. Это способствует стремлению самоутверждаться при любом удобном случае без учёта экологичности своего поведения – когда человек озабочен поддержанием своего завышенного статуса, такими «мелочами» как чувства окружающих заморачиваться некогда.
Человек с низкой и неустойчивой самооценкой подобен тонкой травинке, колыхающейся и гнущейся к земле при каждом дуновении ветра. Он быстро падает духом, сталкиваясь с трудностями, придает излишнее значение каждому услышанному в свой адрес слову, легко унывает и чувствует себя недостаточно способным, что приводит к отказу от попыток преодолевать препятствия на пути к цели, преувеличению этих препятствий и преуменьшению своих возможностей.
Адекватная и высокая самооценка также могут не обладать устойчивостью. Это значит, что ситуативно адекватная или высокая самооценка может превратиться в низкую. Например, в целом человек уверен в своих силах, но внешняя негативная оценка или неуспех вызывают сильные переживания, временную утрату веры в себя. Положительная оценка при этом будет подкреплять уверенность и стимулировать к достижениям. И всё же «неустойчивая конструкция» нуждается в постоянных подпорках, что требует большого внимания со стороны руководителя и повышенной осторожности в обратной связи.
Явные отклонения от адекватной самооценки в сторону завышенной или заниженной вы легко заметите по поведению и реакциям собеседника во время интервью. Колебания уровня самооценки также будут видны. Например, если кандидат держится уверенно на протяжение большей части диалога и лишь во время обсуждения эмоционально сложных тем, или во время дополнительных вопросов по опыту и знаниям, потенциально подвергающим некоторому сомнению его компетентность, начинает явно тушеваться, унывает, а при получении одобрения, наоборот, заметно воодушевляется, это может быть признаком неустойчивой самооценки.
Поделимся с вами хорошим способом проверки адекватности и критичности в самооценке, который многократно подтвердил свою эффективность.
Попросите кандидата назвать 5 профессиональных компетенций (имеются в виду именно профессиональные знания, умения и навыки, а не личностно-деловые черты), которые он считает ключевыми для должности, на которую он претендует. После того, как соискатель перечислит эти компетенции (и вы убедитесь, что они именно профессиональные, а в случае называния личностных характеристик – попросите назвать именно то, что требовалось в вопросе), попросите его оценить уровень развития каждой из этих компетенций по шкале от 1 до 10 баллов, где 1 – только желание обладать этой компетенцией, а 10 – степень владения на уровне высокой экспертизы с готовностью и способностью обучать этому других. Запишите оценки кандидата и попросите их обосновать: почему он считает, что действительно обладает уровнем развития компетенции именно на это количество баллов (какие факты ему об этом свидетельствуют), и чего не хватает до 10, если оценка была ниже десятки.
Интерпретацию результатов задания и продолжение темы читайте в следующих статьях данной рубрики.
Наталья Чесская – HR-директор, психолог, бизнес-тренер, НЛП-Мастер, профессиональный коуч ICF, г. Санкт-Петербург
