В сегодняшней статье на тему оценки кандидатов уделим немного внимания социальному интеллекту. Это обобщенная характеристика, под которой обычно подразумевают способность человека правильно понимать содержание и контекст ситуаций, выбирать наиболее подходящее и эффективное поведение в них.
Как следует из определения, социальный интеллект складывается из двух составляющих: правильного восприятия смысла того, что происходит и релевантности, уместности поведенческих реакций. Например, большинство людей понимают, что интервью при трудоустройстве это не просто разговор о возможной работе, а ситуация оценки. Во время собеседования кандидат имеет возможность продемонстрировать свои знания, навыки, способности и получить важные сведения для принятия решения о том, насколько ему подходит предлагаемая вакансия. Соответственно, такие обстоятельства располагают к собранности, внимательности и готовности соискателя показать себя с лучшей стороны. Поскольку это ситуация рабочего взаимодействия, в ней приемлемо общаться вежливо, чаще всего достаточно формально, соблюдая деловую этику и межличностную дистанцию.
В данном правиле могут быть исключения, связанные с корпоративной культурой компании: например, если в организации принято неформальное общение, и кандидат об этом знает, он может позволить себе вести себя довольно свободно и непринужденно. Однако и у этой непринужденности тоже есть границы. Социальный интеллект позволяет определить, где они проходят, и понять, какое поведение будет наилучшим, соответствующим предлагаемым рамкам. Умение верно интерпретировать сигналы в коммуникации, замечать и чувствовать ограничения, установленные контекстом, «улавливать волну», конгруэнтно реагировать — всё это относится к социальному интеллекту. Понимание смысловой нагрузки ситуаций связано в первую очередь с общим интеллектом, а способность корректно реагировать зависит также от жизненного опыта, внутренней культуры, воспитания.
Если социальный интеллект у соискателя недостаточно развит, он может вести себя на интервью не совсем уместно: излишне расслабленно, вальяжно, развязно, допускать панибратство, сокращать дистанцию больше, чем следует, вычурно смеяться, неуместно шутить, отпускать резкие оценочные суждения и т.п. Или же наоборот, кандидат будет держаться значительно более формально, чем того требует конкретная ситуация, не принимая во внимание, какого поведения от него ждут.
Неподобающее поведение при низком социальном интеллекте это не просто невежливость. Язвительный человек чаще всего обладает достаточным пониманием, что его поведение неприемлемо, доставляет дискомфорт окружающим: он получает от этого своего рода удовольствие, разрядку. Индивид с низким социальным интеллектом искренен в своих порывах и ему в голову не приходит мысль о том, что он делает что-то не так.
Как и в случае с другими личностными особенностями и компетенциями, необходимый уровень социального интеллекта зависит от должности, на которую рассматривается кандидат. Наиболее высокие требования к социальному интеллекту в управленческой деятельности, педагогической, в сфере услуг и других областях, в которых большую часть работы предполагается осуществлять в непосредственном взаимодействии с людьми: с клиентами, или с сотрудниками. Для примера, работа продавца в магазине, где основную часть выручки составляют активные продажи и качественный сервис, невозможна без хорошо развитой способности понимать поведение покупателей, подстраиваться, выбирать подходящий стиль коммуникации, действовать сообразно быстро меняющимся обстоятельствам. Руководитель без высоко развитого социального интеллекта не сможет эффективно мотивировать подчинённых, влиять на их вовлечённость в работу, успешно проводить деловые переговоры и т.д. Также социальный интеллект важен для профессий, связанных с обеспечением безопасности граждан, наблюдением за поведением людей и своевременным реагированием на него (охрана в торговом зале и т.п.).
Как правило, уровень развития социального интеллекта соискателя становится понятен по его поведению во время интервью, без специальных заданий, направленных на диагностику этой особенности. Вы без труда сможете оценить уместность реакций кандидата, их соответствие контексту. Если же требуется уточнение или дополнительная проверка, можно предложить соискателю несколько кейсов (вопросов-ситуаций), в которых требуется проанализировать ситуацию и выбрать подходящее поведение. Чаще всего для этих целей используются кейсы, связанные с будущей работой.
Например, продавцу магазина можно предложить решить задачу взаимодействия со «сложным» покупателем, который ходит по залу, рассматривает вещи, но «ничего не хочет», ему «всё не нравится». Вы описываете поведение покупателя, высказываемое им недовольство и спрашиваете у кандидата, как следует понимать такое поведение человека, что за этим стоит, а также как он в такой ситуации будет себя вести, что ответит, какие действия предпримет. Дайте возможность соискателю подумать и порассуждать. Для человека с высоким уровнем социального интеллекта не секрет, что любое поведение человека чем-то мотивировано. Если покупатель зашёл в магазин и не просто осмотрелся, а разглядывает продукцию, значит у него есть какая-то потребность. Если он открыто выражает своё мнение, значит хочет быть услышанным и очевидно нуждается в том, чтобы ему терпеливо помогли с выбором. Озвученные размышления соискателя позволят вам оценить, насколько ясно и глубоко он понимает это, какие усматривает возможности подстроиться и найти подход к клиенту. Конечно, в данном кейсе помимо социального интеллекта проявятся коммуникативные особенности интервьюируемого, его целеустремленность, уверенность в своих силах и т.п. Совсем молодой кандидат без опыта работы может посчитать, что покупатель с описанным выше поведением действительно ничего не хочет и его следует оставить в покое. В этом случае, скажите, что решение данного кейса не настолько простое и побудите соискателя всё же порассуждать о мотивах поведения клиента.
В случае растерянности кандидата, помогите ему вопросами:
- Как Вы думаете, почему покупатель так себя ведёт?
- Если покупатель разглядывает продукцию и озвучивает своё мнение, о чём это Вам говорит?
- В чём нуждается этот покупатель?
- Как Вы можете своими действиями повлиять на поведение покупателя?
Всегда помните про очень полезный вопрос, который мы используем, когда нам нужно больше вариантов ответа: «А ещё?». По характеру ответов соискателя, вы поймёте, как он воспринимает ситуацию, как интерпретирует поведение покупателя, какие действия выбирает в качестве приемлемых, эффективных, лучших. Кстати вопросы, побуждающие искать другие варианты решения могут содержать в себе слова, отражающие степень превосходства. Например: «А какие ещё могут быть наиболее удачные способы найти подход к такому покупателю?».
Подобные кейсы можно придумать для любой профессии. Для оценки важно, чтобы ситуация, которая будет рассматриваться, была не слишком однозначной и требовала анализа поведения человека или группы людей и выбора ответных реакций.
Помимо кейсов, можно попросить кандидата рассказать о какой-то ситуации взаимодействия из прошлого, когда у него с кем-то возникло недопонимание, дошедшее, или почти дошедшее до конфликта и проанализировать её. В самой первой статье по оценке персонала мы предлагали это задание для определения умения соискателя решать конфликтные ситуации (со статьёй можно ознакомиться по ссылке: https://psygazeta.ru/rubriki/psikhologiya-biznesa/1603-otsenka-personala-intervyu-s-kandidatom-chast-1.html) Данное задание вполне подойдёт для наших целей, так как социальный интеллект (как и эмоциональный) играет важную роль в понимании поведения других людей и умении находить способы решения возникающих противоречий.
С опытом вы научитесь легко определять уровень развития социального интеллекта соискателей с первых минут интервью по их поведению, реакциям, высказываниям, рассуждениям, даже по позам и жестам, которые они считают позволительными и уместными в ситуации общения с потенциальным работодателем.
Продолжение читайте в следующих статьях рубрики «Психология бизнеса».
Наталья Чесская – HR-директор, психолог, бизнес-тренер, НЛП-Мастер, профессиональный коуч ICF, г. Санкт-Петербург
