В сегодняшней статье мы поговорим о ещё нескольких особенностях, которым стоит уделить внимание во время интервью с кандидатом.
Наиболее существенное влияние на вовлеченность сотрудника в работу и его продуктивность оказывает внутренняя мотивация. Поэтому выявить её обязательно нужно до того, как вы примете решение о приёме человека на должность. Подробно об оценке внутренней мотивации мы рассказывали в статье, с которой можно ознакомиться по ссылке: https://psygazeta.ru/rubriki/psikhologiya-biznesa/115-vnutrennyaya-motivatsiya.html
Продумайте заранее, на что должен быть ориентирован подходящий для конкретного функционала работник: на развитие, самореализацию, материальный успех, карьерный рост, на стабильность или на изменения, на общение с людьми или работу с документами и т.п. Обратите внимание, что мотивирует уже работающих в данной должности успешных сотрудников и возьмите это на заметку.
Спросите у соискателя, что для него важно при выборе работы, на что он обращает внимание. Уточните и детализируйте всё, что он вам ответит. Также спросите, что он ожидает от предлагаемой позиции, что его в ней привлекает, а что, возможно, смущает, что он хочет реализовать, на что нацелен. Обязательно уточняйте, что человек подразумевает под теми или иными обобщёнными характеристиками, что означают в его индивидуальной картине мира используемые им понятия, даже если вам кажется, что вы понимаете, о чём идёт речь. Именно утончения позволят вам узнать наиболее ценную для анализа информацию. Сравните ответы кандидата на вопросы о его предпочтениях относительно работы с тем, что требуется, и с тем, что он реально сможет получить в вашей компании.
Если основные мотивы и потребности, которые человек стремится реализовать в работе, его ожидания и пожелания не совпадают с тем, что вы можете предложить, и с тем, что вы хотели бы видеть у подходящего соискателя, нет большого смысла продолжать интервью, так как прогноз успешности такого сотрудника в предлагаемой работе будет неблагоприятным.
Используйте вопросы про мотивирующие и демотивирующие факторы в работе, о которых шла речь в статье «Внутренняя мотивация». Внимательное отношение к ответам, прояснение и уточнение используемых кандидатом понятий дают основной массив важной информации и позволяют предположить, как данный человек будет себя чувствовать в компании, что будет его «заряжать», и каким будет его поведение в рабочих ситуациях. Если вы понимаете, что соискатель с высокой вероятностью столкнётся с тем, что описал в качестве демотивирующих факторов, это лучше обсудить с ним честно и открыто. Возможно, кандидат начнёт отрицать, что названные им ранее нежелательные и даже неприемлемые условия столь критичны для него. Но в этом случае верьте сказанному им вначале: напрасно надеяться, что человек сможет долго и эффективно трудиться в условиях, негативно влияющих на его настроение и внутреннее состояние, с ощущением отсутствия важной для него перспективы, без необходимой ему поддержки и т.п. Бывает так, что на данном этапе соискатель сам отказывается от вакансии, понимая, что его ожидания не будут удовлетворены. Или же вам придется деликатно объяснить это ему и обосновать ваш отказ.
Как мы уже неоднократно говорили в прошлых статьях, большой интерес при оценке кандидатов представляют ценности и принципы. Следует всегда помнить, что ценности, принципы и убеждения влияют на поведение фундаментальней, чем способности, знания и навыки, так как именно от ценностей и убеждений зависит то, во что человек будет верить, как будет воспринимать действительность, к чему стремиться, что именно в себе развивать, какие из имеющихся способностей и умений применять и т.п. В отличие от навыков, ценностям, равно как и морально-нравственным ориентирам, нельзя обучить и не реально их откорректировать в процессе испытательного срока. Они представляют собой «несущие опоры» личностного своеобразия человека, его жизненные основы. Поэтому если кандидат не подходит по ценностям и принципам, с этим ничего не получится сделать. О том, как их выявлять, мы рассказывали в статье «Ценности и принципы» которую вы можете изучить по ссылке: https://psygazeta.ru/rubriki/psikhologiya-biznesa/145-tsennosti-i-printsipy.html
Напомним, что у соискателя стоит выяснить его иерархию жизненных ценностей. Например, можно попросить его назвать 5 основных жизненных ценностей, актуальных для него в данный период, и попросить раскрыть, что они означают, объяснить их значимость. Полезно поинтересоваться, как именно приоритет этих ценностей проявляется в поведении кандидата, попросить привести примеры. Далее рекомендуем выяснить, какими принципами соискатель считает важным руководствоваться, т.е. какие негласные правила стремится соблюдать в жизни в целом, в работе, во взаимодействии с коллегами и руководством, в управлении подчинёнными (если кандидат на управленческую позицию). Как и в случае с ценностями, основная суть содержится в разъяснениях кандидата, поэтому здесь понадобятся уточняющие вопросы о том, «что это означает» и «как проявляется».
Общаясь на тему ценностей и принципов, можно параллельно выяснить отношение соискателя к работе, к труду в целом, к людям, к сотрудничеству, к взаимодействию в команде. Например, кандидат может назвать дружбу в качестве одной из ключевых ценностей, а построение хороших отношений с людьми в качестве важного принципа в работе. В зависимости от того, как соискатель объяснит их значение, и почему эти ценности и принципы для него важны, может выясниться, что он считает необходимым выстраивать доброжелательные отношения, потому что люди для него являются ценностью, или же он считает полезным завоевать их расположение, заручиться поддержкой и с их помощью достигать своих целей. Ответ кандидата не оценивается как «плохой» или «хороший»: его следует рассматривать в сопоставлении с корпоративной культурой организации, с задачами по должности, с ожиданиями руководителя и т.п. Готовность к работе в команде можно оценить, спрашивая соискателя о прошлом опыте взаимодействия с коллегами и возникавших трудностях, о том, как ему комфортнее и проще работать – одному или в группе, и почему, интересуясь его предпочтениями в организации труда, его представлениями о том, как наилучшим образом можно достичь успеха и т.п.
Отношение к работе в целом обычно отражается в иерархии ценностей человека (насколько работа является значимой сферой жизни и самореализации, или же лишь средством к существованию и т.п.). Отношение к конкретному виду деятельности проявится в рассуждениях о том, что в большей степени нравится делать, какие операции доставляют удовольствие, а какие нравятся в наименьшей степени (об этом можно спросить прямо). Кандидат может отрицать, что есть какие-то операции, которые ему меньше всего нравится делать в работе – это говорит о его сопротивлении, страхе ответить «неправильно», ощущении небезопасности в диалоге. В этом случае нужно пояснить соискателю, что это совершенно нормально иметь предпочтения, что всегда в функционале есть что-то, что чуть менее приятно, чем остальное, может быть даже привести несколько примеров. Так или иначе, субъективно приятные операции человек будет стремиться делать чаще и выполнять с желанием, а неприятные и нелюбимые может откладывать или даже избегать (в зависимости от степени неприятия и уровня ответственности). Если «нелюбимые» задачи являются одними из основных в функционале по должности, или их появление весьма вероятно, это можно считать риском. Для руководителя информация о предпочтениях кандидата в деятельности даст понимание возможного направления дальнейшего развития сотрудника и подскажет, где возможно понадобится дополнительный контроль.
Очень сильное влияние на поведение человека, использование способностей, приобретение новых навыков оказывают убеждения. Убеждения являются значимыми элементами мировоззрения, придающими людям уверенность в их знаниях и оценках действительности. Они подобны цветным стеклам, через которые человек смотрит на мир. Образно говоря, эти «стекла» могут «окрашивать» наблюдаемые человеком события в более яркие или более тусклые цвета, в светлые или же мрачные оттенки, что-то затенять, а что-то выводить на передний план. Убеждения определяют, во что кандидат будет верить, на чём основывать свои суждения, что будет замечать, а что игнорировать, какие возможности будут ему доступны, как он будет интерпретировать события и действия других людей, как будет относиться к успехам и препятствиям, к задачам, к обратной связи и т.п. Убеждения обычно проявляются на протяжение всего интервью, и вы сможете вычленить их, если будете внимательно слушать рассуждения и объяснения соискателя.
Чаще всего убеждения звучат как своего рода аксиомы: даже если они ложные или ограничивающие, для человека они выступают очевидными истинами, не требующими доказательств. Например, вы спрашиваете кандидата, как должен вести себя руководитель, чтобы ему было комфортно с ним работать. И кандидат может в процессе ответа на вопрос высказать свои убеждения относительно взаимоотношений с руководителем. «Руководителей не выбирают», «любого руководителя нужно уважать и слушаться», «руководитель должен быть компетентным и справедливым» – всё это убеждения. Чтобы удостовериться, в том, что высказанное убеждение действительно является для соискателя «истиной» следует задать вопрос «почему это так?», или «что вам говорит о том, что это действительно так?», «почему это важно?» - в зависимости от содержания убеждения. По ответу кандидата вы поймете, насколько сильно он уверен в том, что постулирует. Объяснение может быть совершенно нелогичным – это не столь важно, главное, насколько высказанное убеждение непреложно для соискателя. Если кандидат говорит о нём, как об очевидном, возможно даже немного удивляясь вашему вопросу, скорее всего высказанное суждение является убеждением.
В оценке соискателя следует обратить внимание на убеждения относительно того, что компания «должна делать» для сотрудника, а что недопустимо, как коллеги «должны относиться» друг к другу, к работе, как люди «обычно себя ведут», по его мнению, и т.п. То, что будет в реальной жизни идти явно в разрез с устоявшимися убеждениями кандидата, с высокой вероятностью вызовет его недоумение, негодование, сопротивление, возмущение и т.п. То есть убеждения могут рассказать об ожиданиях соискателя и о скрытых рисках. Можно целенаправленно выявлять убеждения с помощью специальных вопросов, побуждающих к рассуждению, к оценкам. Например, спросив о том, от чего по мнению кандидата зависит успех в работе и в жизни, можно услышать как об упорном труде, так и о везении, связях и т.п. В первом случае человек будет прилагать большие усилия, чтобы достичь желаемого, а во втором рассчитывать на удачу или протекцию, а их отсутствием объяснять самому себе, почему успеха он не достигает.
Убеждения обладают почти «магической» силой, и их влияние на поведение и реакции человека чрезвычайно велико. Например, кандидат, верящий, что люди часто его «недолюбливают», будет несознательно вести себя так, словно это уже случилось, и довольно быстро может вызвать к себе отношение окружающих, которое только подтвердит его негативные ожидания. А соискатель искренне убеждённый, что «нет не решаемых задач» будет часто проявлять настойчивость при столкновении с препятствиями на пути к цели. Насколько эта настойчивость будет конструктивной, зависит от сопутствующих убеждений и принципов. Например, убеждения «цель оправдывает средства» и «победителей не судят» чаще всего свойственны людям готовым с легкостью жертвовать интересами окружающих. В каком-нибудь агрессивном телемаркетинге такой набор убеждений может стать преимуществом работника, позволяя ему «пробивать стену», при этом в продажах, опирающихся на качественный сервис, наоборот, станет риском нежелательного поведения.
Продолжение читайте в следующих статьях нашей рубрики «Психология бизнеса».
Наталья Чесская – HR-директор, психолог, бизнес-тренер, НЛП-Мастер, профессиональный коуч ICF, г. Санкт-Петербург
