В современных компаниях по всему миру все больше внимания уделяется психологии. В этой статье мы разбираем, чем психология может быть полезна руководителям, сотрудникам и бизнесу в целом.
Каждую затронутую тему мы будем подробно раскрывать в следующих выпусках.
Объектами психологии как науки являются поведение и деятельность человека, взаимодействия людей в больших и малых социальных группах. Работа в организации основана на взаимодействии между людьми. Постановка целей и задач, выяснение деталей поручений, запрос информации, достижение договоренностей между отделами, контроль процесса и результатов работы, предоставление и получение обратной связи – всё это реализуется посредством общения. При этом каждый человек, являющийся субъектом деятельности и общения, имеет личностные особенности, в каждый момент времени находится в определенном психологическом состоянии. И то, и другое оказывает существенное влияние на его поведение в рабочей среде.
Оценка психологических особенностей людей очень важна в подборе персонала и при назначении на должности. Так, например, сотрудник, чьей ведущей внутренней мотивацией в работе является самореализация и получение опыта, более лоялен к изменениям и с большим удовольствием возьмется за новые задачи, чем работник, стремящийся к предсказуемости и стабильности. Сотрудник с низкой устойчивостью к монотонной деятельности будет совершать ошибки в работе с документами и цифрами, зато может прекрасно справиться с задачами, требующими быстрого переключения между операциями. При найме руководителя большое внимание уделяется прошлым достижениям. Однако наличие релевантного управленческого опыта и успешной карьеры еще не говорит о хорошо развитых управленческих компетенциях. Отношение, которое руководитель транслирует в коммуникации со своими подчинёнными и коллегами будет отражаться на их психологическом состоянии и эффективности, поэтому важно грамотно оценить его навыки и личностные особенности. Слабое внимание к психологическим характеристикам кандидатов при назначении на должность оборачивается такими последствиями, как низкая производительность труда, высокая текучесть персонала, растущие затраты на найм и обучение сотрудников, не говоря уже о затратах дорогостоящего времени вышестоящих руководителей на адаптацию, мотивацию, контроль и рисках негативной репутации компании на рынке труда. Другими словами, психология позволяет бизнесу экономить деньги и время, привлекать и удерживать в компании в компании достойные кадры.
В формировании команд стоит учитывать совместимость характеров людей, наличие общих ценностей и другие психологические аспекты. Людям будет сложно работать вместе над одним проектом, если они друг друга раздражают, имеют слишком разное представление о смыслах и приемлемых способах решения вопросов. Вместо того чтобы получать удовлетворение от совместной работы, сотрудники будут склонны выяснять отношения, соперничать, спорить, или вовсе избегать коммуникации. Как результат, работа будет продвигаться медленно и потребует от сотрудников больших психических затрат. Многие руководители полагают, что наличие общей цели решает подобные проблемы и создает из коллектива команду. Это распространенное заблуждение. Общая цель не гарантирует слаженную работу и готовность к сотрудничеству. В команде важна синергия, наличие доверия, взаимопонимания и принятие особенностей друг друга. Именно ценности в наибольшей степени организуют поведение человека и то, как именно он будет реагировать и проявлять себя в различных ситуациях. Если ценности совпадают, можно закрыть глаза на несовершенства своих соратников.
Мотивация персонала наиболее очевидно связана с закономерностями человеческого поведения. У каждого работника есть свои внутренние мотивы, определяющие отношение к труду, линию поведения в социальном взаимодействии и выбор конкретных действий или решений. Мы также можем наблюдать различные реакции людей на внешние воздействия. Например, сотрудник выбрал компанию потому, что она соответствует его критериям надежности и стабильности, а в вакансии он увидел возможность реализовать свой потенциал и принести пользу бизнесу. Это его внутренняя мотивация к работе. Для данного сотрудника очень важно уважительное отношение со стороны руководителя, его вдохновляет, когда ему говорят о ценности его труда и верят в его способности. Он чувствителен к прямой критике и теряет энтузиазм, когда ему кажется, что его вклад в работу недостаточно ценят или сомневаются в его способностях. Рано или поздно работник совершает какую-то ошибку и то, в какой форме будет ему дана обратная связь окажет существенное влияние на его работоспособность и мотивацию. Форма подачи информации в данном случае будет важнее содержания. Компетентность в мотивации персонала это не набор усвоенных руководителем общеизвестных инструментов воздействия. Куда более важно умение выявлять и понимать мотивы поведения каждого конкретного сотрудника, определять возможные варианты реагирования и на основании этого выбирать подходящие способы влияния. В последующих статьях мы расскажем о том, как применять психологию в управлении персоналом, почему такие формы отрицательного подкрепления как депремирование, выговор и негативная обратная связь не работают в длительной перспективе и чем их заменить, а также, как повысить вовлеченность сотрудников в работу.
Опора на психологические знания позволяет компаниям управлять внутренними коммуникациями и корпоративной культурой. Своя корпоративная культура есть в любой компании, но далеко не в каждой она отвечает стратегическим целям бизнеса. Особенности корпоративной культуры и отношение к сотрудникам внутри организации существенно влияют на привлекательность работодателя, вовлеченность в работу и удержание кадров. Управление психологическим климатом и процессом формирования правильной корпоративной культуры не менее важно, чем управление оплатой труда. Когда отдельно взятый руководитель или представители высшего менеджмента не уделяют внимания построению качественной коммуникации или не доверяют компетентности персонала, сотрудники это замечают, демотивируются, становятся менее инициативными, начинают хуже работать. В результате, руководство вынуждено тратить больше времени на контроль работы сотрудников, давать подчинённым негативную обратную связь, применять санкции или вовсе расставаться с работниками. Компания нанимает новых сотрудников, они воодушевленно работают первое время, но ситуация снова повторяется. Это происходит потому, что руководство и сотрудники в таких отношениях испытывают постоянный стресс. Человек не может сохранять продуктивность длительное время пребывая в стрессе, так как потребность в безопасности выходит на первый план, отодвигая потребность в самореализации. Источником стресса также могут быть линейные коммуникации внутри отделов или межу службами. Узнать какая рабочая среда сложилась в вашей компании, что нуждается в улучшениях и изменениях поможет анализ корпоративной культуры. Анализу подлежат ценности бизнеса и качество их интеграции в работу компании, отношение руководства к сотрудникам, способы управления и мотивации, внутренние коммуникации, устоявшиеся модели взаимодействия.
Забота о психологическом здоровье персонала положительно влияет на HR-бренд и лояльность сотрудников к компании, повышает их продуктивность. Пример из практики. Сотрудник хорошо справлялся со своими обязанностями на протяжении года, был активен, помогал создавать продуктивную атмосферу в команде. В последнее время он перестал проявлять инициативу, отказывается принимать участие в новых проектах, ссылаясь на высокую текущую нагрузку, при этом с трудом укладывается в установленные сроки. Руководитель может подумать, что сотруднику стало скучно, или же он попал под дурное влияние коллег. Такое действительно случается. В ходе доверительной беседы выяснилось, что в личной жизни работника произошли неприятные события, квалификацию он не утратил, но полноценно использовать её на благо бизнесу на данный момент не в состоянии. В этом случае очень полезной может быть помощь корпоративного психолога, если он есть в компании или HR-менеджера, имеющего квалификацию и опыт в качестве психолога. Однако, не каждый сотрудник готов общаться с представителем компании о личном, о проблемах в отношениях с коллегами или руководителем. В этом случае можно обратиться к услугам внешнего специалиста и сделать такую помощь доступной для желающих. В нашем примере руководство компании так и поступило. Спустя месяц сотрудник полностью восстановил продуктивность и вовлеченность в работу. Оплата 6 консультаций с психологом обошлись организации дешевле, чем стоили бы найм, обучение и адаптация нового сотрудника. Кроме того, сам работник и его коллеги лишний раз убедились, что люди для компании действительно важны. Доступ к услугам психологической помощи может быть частью социального пакета сотрудников и важным конкурентным преимуществом компании на рынке труда. В продвинутых компаниях это уже практикуется, принося ощутимые плоды для их репутации и вовлеченности персонала в работу.
Итак, напомним, что целью нашего разбора было определить, чем психология может быть полезна руководителям, сотрудникам и бизнесу в целом. Психология применяется организациями в подборе и оценке персонала, в мотивации сотрудников, во внутренних коммуникациях, в построении корпоративной культуры и других областях HR. Понимание психологических основ поведения людей дает руководству компании возможности эффективного управления, построения продуктивной команды, создания подходящих условий для работы персонала. Для сотрудников компетентность в области психологии открывает пути целенаправленного влияния на свою продуктивность и развитие, на управление своими состояниями, выстраивание комфортной коммуникации. Таким образом, психологическая компетентность приносит пользу обеим сторонам трудовых отношений.
Как интегрировать психологическое знание и психологические приемы в повседневную практику руководителей и сотрудников мы подробно будем рассказывать в последующих статьях данной рубрики, которая будет выходить в нашей газете каждый вторник.
Наталья Чесская – HR-директор, психолог, бизнес-тренер, НЛП-Мастер, профессиональный коуч ICF, г. Санкт-Петербург
