В прошлых выпусках на тему оценки персонала мы уже не раз говорили о пользе отслеживания вербальных и невербальных реакций кандидата во время интервью: в контексте изучения структуры его мотивации, принципов и убеждений, восприятия обратной связи и отношения к каким-либо обсуждаемым вопросам. Наблюдательность и внимательность к деталям очень важны для правильной интерпретации поведения соискателей и позволяют получить большой объем информации для анализа, необходимой при принятии решений по кандидатурам.
Мы уже знакомили вас с тем, как выявлять качественные характеристики коммуникативной компетентности кандидатов, их мотивационной сферы, ценностных ориентаций, системы отношений, самооценки, наличия позитивного фокуса мышления и авторского подхода, готовности к развитию. Немаловажно оценить особенности эмоционально-волевой сферы соискателей. Значимые эмоциональные реакции собеседника обычно хорошо заметны: тревожится ли он, переживает, нервничает, насколько легко меняется его настроение, насколько он впечатлителен или же наоборот спокоен, собран и эмоционально устойчив. Отслеживание изменений в жестикуляции, мимике и позах, а также в тоне голоса поможет вам понять, в каком состоянии находится человек, что он чувствует в данный момент.
Следует помнить, что ситуация оценки стрессовая и располагает к некоторому уровню эмоциональной напряжённости. Т.е. то, каким вы наблюдаете поведение кандидата во время собеседования, будет немного отличаться от того, как он ведёт себя в комфортной обстановке. Зато наблюдаемое поведение можно смело экстраполировать на ситуации рабочего взаимодействия, в которых предполагается некоторый дискомфорт или напряжённость (получение сотрудником корректирующей обратной связи, публичное выступление на собрании и т.п.).
Стоит обратить внимание на силу и интенсивность возникающих эмоциональных реакций, а также на то, насколько они адекватны стимулу, а именно: соответствует ли реакция по своей направленности, силе и интенсивности тому внешнему импульсу, который её вызывает, или же в данной ситуации была бы социально желательной другая форма проявления, например менее яркая, или не отрицательная, а нейтральная и т.п. Излишняя экспрессивность соискателя должна вас насторожить, так как это свидетельствует о его импульсивности и слабости сдерживающих механизмов эмоциональной саморегуляции (если конечно вы не занимаетесь отбором актёров и других людей творческих профессий, для которых повышенная экспрессивность является нормой).
Раздражительность кандидата в ответ на ваши уточняющие вопросы говорит о том, что и в других ситуациях эмоционального напряжения, с которыми он наверняка столкнётся в работе, данный человек склонен будет вести себя подобным образом. Раздражительность может проявляться в виде тяжких вздохов, закатывания глаз, ворчания, оценочных высказываний, выражающих неодобрительное или обесценивающее отношение к вопросам и т.п. Даже если соискатель оправдывает свои реакции тем, что ему «уже 100 раз задавали такие вопросы», и он устал, - это плохой знак, ведь в работе ему будут давать «одни и те же» задания и снова задавать «одни и те же» вопросы. К раздражительности можно отнести комментарии из серии «я же уже отвечал на такой вопрос», «ну что тут неясного» и т.п. Обесценивание может выражаться в высказываниях, таких как «какие-то глупые вопросы мне задаёте», или «так, это всё не важно, лучше расскажите про зарплату» и т.п. Всё это отражает отношение кандидата к собеседнику и к людям в целом.
Человек может быть эмоционально лабилен, то есть подвижен в реакциях, у него легко меняется настроение в процессе диалога, он быстро огорчается и также быстро воодушевляется в зависимости от содержания обсуждаемых тем и вопросов. Судить о том, насколько это приемлемо можно только в контексте предполагаемой профессии. Для каких-то видов деятельности эмоциональная стабильность имеет меньшее значение, а для каких-то наоборот существенное и это необходимо учитывать. Эмоционально лабильные люди чаще склонны проявлять чуткость к окружающим, но бывает и так, что чувствительны они только в отношении себя, а к переживаниям других остаются глухи, что конечно же негативно отразится на общении с коллегами и адаптации кандидата. Наличие указанной особенности и способности понимать эмоции и состояния других людей можно понять при обсуждении ситуаций рабочего взаимодействия из прошлого, спросив о том, что, по мнению соискателя чувствовал другой человек, почему он так себя вёл и т.п.
Сравнивать кандидатов по уровню эмоциональной саморегуляции нужно не со своим представлением о норме и желательности, а с тем допустимым диапазоном, который уместен для работы в конкретной должности. Для определения этого диапазона представьте себе те ситуации, с которыми сотрудник может столкнуться в работе. Определите, какие реакции вы бы хотели видеть, а какие наоборот были бы нежелательны. Подумаете, какой уровень эмоциональной саморегуляции должен быть у человека, чтобы справляться с предполагаемым функционалом. Если во время общения с кандидатом вы заметили большую эмоциональную подвижность и большую силу реакции, чем требуется для данной должности, следует также проверить, насколько этот сотрудник может быть твёрдым и упрямым. Дело в том, что сочетание эмоциональной подвижности с твердостью и упорством является существенным риском лёгкого возникновения конфликтных ситуаций. Речь идёт о риске проявления сотрудником не всегда уместного упорства в отстаивании своей позиции, излишне эмоционально окрашенного изложения своих мыслей и убеждений, импульсивного поведения. В то же время твёрдость и упорство могут быть весьма полезны в некоторых видах деятельности при условии достаточной эмоциональной стабильности. Например, в случае если сотруднику предстоит быть охранником, кассиром, руководителем или иным работником, чья деятельность связана с необходимостью контроля четкого соблюдения инструкций, настойчивого побуждения других людей к выполнению каких-то действий, твёрдость может оказаться весьма полезным качеством, при условии, что данный человек не склонен к быстрым перепадам настроения, раздражительности и импульсивным эмоциональным реакциям.
Стоит отделять так называемую твёрдость характера от агрессивности. Агрессивность обычно кроется за легко возникающей враждебностью, раздражительностью, нетерпимостью, готовностью неуместно нарушить личностные границы другого человека, неэкологичностью по отношению к чувствам окружающих. Наличие данных особенностей будет являться существенным риском при работе в любой должности, связанной с взаимодействием с людьми. Повышенная агрессивность обычно проявляется в процессе диалога, её легко почувствовать, если ваша беседа длится более 30 минут, и вы задаёте много уточняющих вопросов. Также агрессивность может проскользнуть в рассказе кандидата о его поведении в каких-то ситуациях, с которыми он сталкивался ранее.
В психологии есть такое понятие как склонность к защитной агрессии - это когда человек выдает упреждающую агрессивную реакцию в ответ на действия или высказывания других людей, в которых усматривает потенциальную угрозу, в то время, как этой угрозы может вовсе и не быть или же небольшая угроза есть, но вместо того, чтобы сгладить возможный конфликт, человек его обостряет, и его реакция на «угрозу» по интенсивности превосходит воздействие. Например, руководитель даёт обратную связь сотруднику о проделанной работе, а тот думая, что его ругают, или обвиняют в чём-то, проявляет вспыльчивость и «нападает» в ответ. Наличие защитной агрессии можно проверить, дав обратную связь кандидату по выполненному в процессе интервью заданию (например, вы задали человеку вопрос-ситуацию и в его решении есть как положительные моменты, так и зоны роста). Если вы даёте обратную связь корректно, аккуратно, тщательно подбирая слова, она объективная, но кандидат спорит, или обесценивает ваши суждения, или становится раздражительным, скорее всего ему свойственно отстаивать свои границы более агрессивно, чем того требует ситуация. Также данная особенность может проявиться в процессе обсуждения опыта кандидата, причин увольнения с предыдущих мест работы, в рассказе об отношениях с прошлыми руководителями и коллегами.
Продолжение читайте в следующих статьях рубрики «Психология бизнеса».
Наталья Чесская – HR-директор, психолог, бизнес-тренер, НЛП-Мастер, профессиональный коуч ICF, г. Санкт-Петербург
