Ценности бизнеса

Наталья Чесская

cennosti biznesa

В предыдущих двух статьях мы уделили большое внимание ценностям человека. Вы уже знаете, что ценности выполняют по отношению к поведению направляющую и организующую роль высшего порядка. Если пропустили эту информацию – советуем ознакомиться, так как темы взаимосвязаны.

Из этой статьи вы узнаете:

  • как ценности влияют на бизнес;
  • почему осознание ценностей важно;
  • как определить, насколько имеющиеся ценности полны и актуальны;
  • как выявить и как правильно описать ценности бизнеса.

Начнём с того, как ценности влияют на бизнес. Возможно, вы удивитесь, но у любой компании есть ценности, даже если сотрудники и руководство о них не знают. Конечно, в идеале ценности должны быть осознанными и прописанными, интегрированными в работу компании на всех уровнях. В этом случае ценности помогают бизнесу развиваться, задают ориентиры для компании и для людей, которые в ней работают, позволяют выбирать наиболее подходящих сотрудников, задают стандарты работы, стандарты поведения и коммуникаций и создают то, что принято называть системностью.

Ценности могут быть прописанными, но не истинными, т.е. не являться ценностями компании, а отражать взгляды какой-то группы наёмных сотрудников. Или же вовсе оставаться неосознанными, неозвученными и незафиксированными документально. В этих случаях негласные истинные ценности всё равно оказывают влияние, только оно несистемное, так как большинство сотрудников о них не знают и, соответственно, не имеют четких бизнес-ориентиров. Это осложняет управление, ведь в компанию приходят люди не в полной мере соответствующие её потребностям, поведение сотрудников и команд сложнее регулировать. Без опоры на ценности затруднительно донести до персонала необходимость изменений или побудить людей следовать правилам. Ценности отдельных групп людей могут не совпадать и даже противоречить негласным корпоративным. В результате компания получает частые конфликты интересов команд, конфликты работников и работодателя, отсутствие единой политики и стандартов.

Эти симптомы, как правило, относят к проблемам системы управления, корпоративной культуры и внутренних коммуникаций, однако причина кроется не в процессах, а на более высоком - смысловом уровне. Если данные симптомы вам знакомы, и вы узнали в них те трудности, с которыми сталкивается ваша компания, рекомендуем вам сосредоточить своё внимание на анализе ценностей бизнеса на предмет их осознанности и актуальности, прежде чем вы будете настраивать какие-либо процессы. В противном случае, вы можете потратить много ресурсов, но так и не достичь устойчивого результата.

Основанием для анализа ценностей бизнеса может быть не только наличие описанных выше симптомов. Даже при условии полного благополучия компании в настоящий момент, впоследствии пересмотр ценностных ориентиров потребует любой из следующих факторов:

  • появление нового собственника (вместо прежнего / прежних или в дополнение к прежним);
  • внешние события, существенно влияющие на бизнес (пандемия, экономический кризис, изменения в законодательстве, масштабно затрагивающие ваши бизнес-процессы и т.п.);
  • изменение бизнес-модели;
  • изменение стратегии бизнеса.

Имеющиеся ценности могут быть устаревшими, не отвечать реалиям той внешней и внутренней среды, в которой функционирует компания, её новым вызовам, не соответствовать новым смыслам и стратегическим целям. Здесь несложно провести аналогию с причинами пересмотра ценностных ориентаций человека: взросление, кризисы, значимые жизненные события и т.п. Указанные факторы пересмотра ценностей бизнеса оказывают такое же существенное влияние на компанию, как и факторы, требующие пересмотра и переосмысления ценностей индивида.

Почему осознание ценностей бизнеса так важно? Представьте себе ситуацию, когда вам нужно сделать перепланировку в квартире, произвести ремонтные работы. Вы знаете, каким должен быть метраж помещений, что и где должно находиться. Но вы не определили принципиальные критерии стиля и функциональности, которым должна соответствовать каждая зона квартиры и у вас нет дизайн-проекта. Ориентируясь на советы прораба, можно многое улучшить, сделать качественный ремонт, используя хорошие, дорогие материалы. Рабочие построят для вас новые стены, определят высоту дверных проёмов, проведут новые коммуникации, ориентируясь на лучшие практики, сделают надежные полы, поставят кухню и ванную, которые вы выбрали в магазине из готовых вариантов т.п. Вы придете в отремонтированную квартиру и возможно многое из того, что вы увидите вам понравится, но вот будет ли это действительно ваш «милый дом», отражающий ваше индивидуальное понимание уюта и гармонии?

Работа гораздо более продуктивна, когда у вас есть возможность заранее видеть картину целиком и в деталях, определить гармоничный стиль, принципы, которые должны быть обязательно учтены в разработке интерьера и в функциональности всех его составляющих, создать чёткий дизайн-проект и контролировать, насколько реализуемый результат соответствует изначальному замыслу.

Ценности создают для бизнеса и сотрудников ясность видения «дизайн-проекта» компании, задают верные ориентиры и основные критерии соответствия, организуют деятельность и коммуникацию, определяют особенности взаимодействия с клиентами и партнёрами, внешнюю и внутреннюю кадровую политику, коммерческую политику, систему управления, корпоративную культуру. Когда ценности осознаны, появляется ясное понимание, что и как нужно делать, кого привлечь, какие ресурсы задействовать. Делать выбор и планировать необходимые изменения становится легко. Это конечно не избавляет от затруднений на этапах внедрения плана, но позволяет выявить мишени управленческого воздействия, создать чёткую стратегию изменений, выбрать подходящие инструменты, сохранить необходимую гибкость и целенаправленность действий на всех этапах.

Если у вас в компании есть осознанные ценности, можно определить, насколько они полны и актуальны. Нужно сопоставить их с миссией и стратегией компании. Для этого задайте себе вопросы:

  • Что из имеющегося набора ценностей действительно важно для того, чтобы миссия и стратегия были реализованы наилучшим образом в тех условиях внешней среды, которые есть сейчас и которые ожидаются через 5 лет?
  • Каким принципам необходимо следовать для воплощения стратегических планов?
  • Какие из этих ценностей позволят адаптироваться к изменениям рынка и при этом обеспечить запланированный прирост прибыли и развитие компании?
  • Что из ценностей может тормозить компанию или ограничивать её гибкость?

В результате такого анализа вы можете обнаружить, что какие-то важные вещи упущены, или же есть принципы, которые хорошо прижились в компании, но ограничивают её возможности. Возможно даже, что имеющиеся ориентиры вовсе не соответствуют тому пути, который предстоит компании в ближайшие годы. В этих случаях необходим пересмотр ценностей, выявление их заново.

Частой ошибкой является разработка ценностей бизнеса на основе видения наёмных сотрудников. Это когда собирается команда из топ-менеджеров, или HR-подразделения, или из отдела маркетинга и «придумывает» ценности бизнеса. То, что они разработают, в лучшем случае, будет ценностями команды, которая есть сейчас, но это не эквивалентно ценностям компании. Наемные сотрудники покидают компанию гораздо чаще, чем её владельцы. Именно на основе видения собственников бизнеса нужно разрабатывать ценности компании, потому как бизнес – это отражение их замыслов и идей.

cennosti biznesa2

Рассказываем самое важное о выявлении и описании ценностей бизнеса.

Этап I: выявление ценностей собственников. Если собственников несколько, с каждым из них нужно провести специальное интервью и собрать информацию для дальнейшей разработки ценностей. Проведение такого интервью лучше всего доверить сертифицированному специалисту по НЛП или управленческому коучингу и коучингу команд. Если представитель вашей HR-службы обладает такой квалификацией, считайте, что вам крупно повезло: он может успешно справиться с поставленной задачей. В ином случае, стоит пригласить специалиста со стороны.

Сперва нужно понять основные ценностные ориентиры каждого из владельцев и то, какое отражение эти ценности находят или должны находить в бизнесе. Основная задача - узнать, что именно из того, что действительно важно собственникам они хотели бы воплотить в компании. Необходимо выяснить, следование каким ценностям, по мнению каждого из собственников, позволит реализовать миссию и стратегию компании, адаптироваться к условиям рынка и другим особенностям внешней и внутренней среды, усилить её актуальные и перспективные конкурентные преимущества.

Во время проведения интервью между собственником и интервьюером должен быть установлен доверительный контакт, способствующий искренности и открытости. Специалист, который проводит интервью, должен задавать открытые вопросы и фиксировать информацию ни в коем случае не привнося в неё своего мнения, своих идей, не демонстрируя во время опроса своего отношения к получаемой информации, чтобы исключить возможность какого-либо искажения и влияния.

Этап II: интеграционная сессия для собственников по выработке общих ценностей бизнеса. Собранная информация понадобится для проведения интеграционной сессии, на которой собственники вырабатывают общие ценности для своего бизнеса, их единое понимание и обозначают как именно ценности должны быть воплощены в работе компании. Как и на прошлом этапе, интеграционную сессию проводит специалист соответствующей квалификации, соблюдая все принципы фасилитации и командного коучинга. Если собственник компании в единственном числе, данный этап не потребуется.

Этап III: описание реализации ценностей. Мы рекомендуем в рамках той же или дополнительной сессии с собственниками сформулировать, как именно ценности должны реализовываться компанией в каждом из основных аспектов её деятельности. Как вы могли догадаться, при единственном собственнике этот этап становится частью интервью, описанного в первом этапе. Задача: получить точное описание ценностей и их реализации в работе компании.

В качестве результата у вас должны появиться формулировки, определяющие, как именно ценности должны быть отражены:

  • в отношении сотрудников к компании, в их поведении на работе, какие обязательства со стороны сотрудников они предполагают;
  • во взаимодействии сотрудников, подразделений и команд между собой;
  • в отношении к клиентам и к партерам со стороны компании и её персонала, какие обязательства перед клиентами и партерами это предполагает.
  • в отношении компании к сотрудникам, какие обязательства со стороны компании они предполагают.

Этап IV: интеграционная сессия с сотрудниками для уточнения реализации ценностей. Только после завершения первых трех этапов можно привлекать наемных руководителей и сотрудников к работе с уже утвержденными ценностями, чтобы исключить возможные искажения. Для того, чтобы ценности бизнеса были приняты сотрудниками быстрее, а сам процесс проходил экологично, стоит организовать совместную интеграционную сессию с участием собственников, основных руководителей и лидеров мнений. На этой сессии более детально прорабатывается то, что формулировалось на третьем этапе. Задачи: приобщить сотрудников к ценностям бизнеса, облегчить их принятие, уточнить и дополнить формулировки реализации ценностей. Участие сотрудников в формулировании реализации ценностей поможет получить полезные и практические идеи. Кроме того, совместное участие и достижение согласия эквивалентно принятию на себя взаимных обязательств со стороны и собственников, и наемного персонала.

Важное предостережение. Не стоит привлекать к работе с ценностями явных «диссидентов». Мы не имеем в виду людей, которые не соответствуют ценностям сейчас, но лояльны к компании и потенциально могут принять новые смыслы. Их привлечение к интеграционной сессии как раз может быть полезным. Чаще всего люди сопротивляются, когда чего-то не понимают, или считают, что к ним не прислушиваются, и потому они не чувствуют себя достаточно ценными, или же они выбрали для себя роль хранителей устаревших принципов из любви к компании. Сопричастность к работе с ценностями может превратить таких сотрудников в надежных партнёров, соратников компании и даже «евангелистов» изменений.

Совсем иначе обстоят дела с нелояльными сотрудниками, которые влияют на компанию негативным образом и с высокой вероятностью будут искажать трактовку ценностей, препятствовать согласию и продуктивности интеграционной сессии. Продумайте заранее, как собрать рабочую группу и не вызвать при этом возмущения со стороны так называемых «подрывников». Если становится очевидно, что среди руководителей и лидеров мнений есть как минимум двое нелояльных к компании сотрудников (а такое, к сожалению, бывает), и в силу статуса в компании их нельзя не привлечь в группу, интеграционную сессию с персоналом стоит отложить до осуществления кадровых изменений, позволяющих уменьшить количество «диссидентов» на влиятельных позициях.

Результатом интеграционной сессии с наемными руководителями и лидерами мнений будут уточненные формулировки реализации ценностей в работе компании. По сути, вы получите свод основополагающих ориентиров, правил и принципов. Их необходимо четко зафиксировать в виде финального документа, утверждающего ценности бизнеса. Будет ли это закреплено в бренд-буке, корпоративном кодексе или как-то иначе – лучше решить совместно в конце той же сессии.

Описание ценностей бизнеса это те самые 20 % усилий, которые дадут 80 % результата системных изменений в работе организации. Однако расслабляться рано: будьте готовы к тому, что ещё 80 % усилий придется потратить на дальнейшую интеграцию ценностей с компанией.

Подробнее об интеграции ценностей с бизнесом и об их внедрении в работу компании на всех уровнях мы расскажем в следующих выпусках данной рубрики.


egelskaya small

Наталья Чесская – HR-директор, психолог, бизнес-тренер, НЛП-практик, профессиональный коуч ICF, г. Санкт-Петербург

👇🏻 Поделись с друзьями им тоже будет интересна/полезна эта информация