Конфликты в коллективе неизбежны. На них уходит много энергии участников. Что такое конфликт, почему он возникает, почему конфликты неизбежны, куда девается энергия, - мы будем подробно разбирать в серии статей, которую я открываю сегодня в рубрике «Бизнеспсихология».
К конфликтам в организации можно, конечно, относиться по-разному. Если вы руководитель, и вам нужно, чтобы все производственные процессы осуществлялись, задачи решались в срок, коллектив работал как слаженный механизм, то конфликты нужно либо предотвращать, либо быстро разрешать, иначе они просто будут мешать работе. Если конфликты между сотрудников нужны вам, чтобы управлять по принципу «Разделяй и властвуй», то тогда вы будете сами сталкивать сотрудников или косвенно провоцировать их на конфликт. Эти стратегии часто используют некоторые руководители, и ли так называемые «серые кардиналы», чтобы:
- Ослабить конкурентов (например, столкнув двух своих замов, которые реально могут занять в случае чего его место);
- Отвлечь сотрудников от проблемы, которая может вызвать общее недовольство, соответственно объединить против него. А так они будут заняты конфликтом друг с другом;
- Заставить их сражаться друг с другом в конкурентной борьбе за его привилегии, - как детей за папину или мамину любовь. – Это делается, как правило, чтобы сотрудники лучше работали, хотя могут быть и другие цели;
Эти стратегии работают, конечно, но у них много побочных эффектов. Это игры. И как все игры, о которых много и подробно писал Эрик Берн, они построены на лжи и интригах. «Всё тайное когда-то становится явным», и когда ложь и интриги раскрываются, и становится понятным, кто их инициировал, то уважения к организатору это не вызывает. Организатор игр теряет авторитет, влияние, соответственно управлять коллективом ни явно (официальный руководить) ни скрыто (неформальный лидер) уже не может. И результатом всего этого сценария становится чье-то увольнение. Либо нужно увольнять инициатора, либо участники конфликта уходят сами, или их увольняют. О примерах и деталях подобных ситуаций я напишу позже. А сейчас самое время ввести понятие конфликта и вообще дать теорию конфликтов, чтобы мы понимали, с чем именно мы имеем дело, когда люди начинают конфликтовать, как именно они могут это делать и т.д..
Понятие и виды конфликтов
Происхождение слова «конфликт» - «conflictus» – столкновение.
Английский социолог Э. Гидденс дает такое определение конфликта:
«Под конфликтом я имею ввиду реальную борьбу между действующими людьми или группами, независимо от того, каковы истоки этой борьбы и средства, мобилизуемые каждой из сторон».
В словаре психолога – практика дается определение:
«Конфликт – это столкновение противоположно направленных целей, ценностей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия».
Конфликты могут быть:
- искусственные и естественные,
- внутриличностные;
- межличностные;
- конфликт между личностью и группой;
- межгрупповой конфликт.
В этой серии статей мы будем рассматривать межличностные конфликты и конфликты между личностью и группой.
Как мы можем знать о том, что в коллективе есть конфликт? Как руководитель, сотрудник службы персонала может понять, что в коллективе есть конфликтная ситуация?
Существуют конфликты:
- явные – открытые;
- скрытые.
Конфликты могут быть бурные и «тихие».
Конфликт – это особый вид коммуникации.
Смысл коммуникации – передача и прием информации.
Каждый участник конфликтного взаимодействия может диагностировать ситуацию как конфликтную по наличию у себя стойкой негативной эмоции по поводу происходящего. Эмоцию может вызывать как действие участника или участников ситуации так и сами участники или участник.
Причины и этапы конфликта
У любой коммуникации есть цель. В рабочем контексте важно достигать цели профессиональной коммуникации. Профессиональная коммуникация – система взаимодействия, направленная на решение профессиональных вопросов посредством общения. Наличие негативных эмоций у участников профессиональной коммуникации мешает изначально поставленной цели общения.
Эмоции – важная информация. По возникающим эмоциям человек может судить о том, нравится или не нравится ему происходящее, подходит или не подходит что-либо его системе ценностей, в безопасности ли он, насколько удовлетворяются его потребности, насколько происходящее соответствует его цели, его ожиданиям.
Коммуникация – это система. То есть совокупность элементов, связанных друг с другом.
Пресуппозиция НЛП (Нейролингвистическое программирование) – «Смысл коммуникации заключается в той реакции, которую она вызывает».
В любом контексте, где имеют место межличностные отношения, возникают конфликты, сигнализирующие о том, что один или несколько их участников не согласны с тем, что происходит, осознают они это или нет, что пора что-то менять. Но навыка производить изменения так, чтобы это вызывало только конструктивные реакции, пока нет.
Но конфликт может быть не только между людьми, но и внутренний конфликт, возникающий каждый раз, когда у нас происходят изменения, которые их не устраивают или пока не устраивают. Внутренний конфликт – это когда с человеком что-то происходит, и ему это не нравится. Если человек не справляется с тем, что с ним происходит, он начинает протестовать. Если его протест начинает проявляться внешне, то такое поведение часто называют конфликтным. Для того чтобы понять причины внутреннего конфликта можно рассмотреть пирамиду А. Маслоу, представляющую последовательность появления потребностей в онтогенезе — снизу вверх. Каждый раз, когда у человека возникает одна из потребностей, приведённых ниже в пирамиде, и он не может эту потребность своевременно удовлетворить по каким-то причинам, у него возникает внутренний конфликт.
А. Маслоу. Пирамида развития потребностей в онтогенезе
Конфликт развивается по этапам.
В социальной психологии принято выделять несколько этапов или фаз развития конфликта:
- Возникновение объективной конфликтной ситуации.
- Осознание ситуации как конфликтной хотя бы одним из её участников.
- Конфликтное поведение или взаимодействие. Это уже система эмоционально окрашенных действий, которые затрудняют взаимодействие участников конфликта.
Через две недели мы продолжим разговор о конфликтах в коллективе.
Инна Силенок - главный редактор, психолог, президент МОО РПП, член Союза писателей России, психотерапевт Европейского и Всемирного реестров, Мастер-тренер НЛП, эриксонианский гипнотерапевт, г. Краснодар
