Продолжая тему оценки персонала, в сегодняшней статье мы расскажем о том, как определить, присуща ли кандидату авторская позиция в отношении своего поведения, событий, которые происходят с ним в работе и в жизни в целом, а также объясним, чем такая позиция ценна. Если вам важно, чтобы человек, которого вы примете на должность, был ответственным, этот материал вам очень пригодится.
При анализе резюме соискателей, вы наверняка обращали внимание, что многие из них характеризую себя как ответственных работников. Так хочется верить, что они действительно обладают этим качеством, а не просто пишут то, что соответствует наиболее частому запросу работодателей: во многих вакансиях ответственность даже указана в качестве основных требований.
Руководители под ответственностью обычно подразумевают такое отношение к работе, когда сотрудник выполняет данные ему поручения в срок и в полном объеме, доводит начатые дела до конца или вовремя сообщает о возникших затруднениях, самостоятельно печётся о качестве и своевременности выполнения задач, предпринимает все необходимые действия для достижения нужного результата, следует ранее данным обещаниям, держит слово, а в случае неуспеха готов отвечать за последствия своих неверных действий.
На самом деле, в приведенном выше описании понятия «ответственность» смешано как минимум 3 параметра:
- отношение соискателя именно к данной работе как к значимой и важной;
- ответственность как чувство долга;
- авторство.
Т.е. чтобы кандидат проявлял себя ответственным в столь широком понимании этого понятия, должны совпасть все три условия.
В более узком смысле ответственность это принцип доводить начатое до конца, если оно значимо, держать слово и, так сказать, «болеть за дело», опять же, если оно кажется важным.
Когда кандидат указывает в своем резюме ответственность, мы не можем знать, понимает ли он её столь же глубоко и всеобъемлюще, как обычно мыслит работодатель, или для него это нечто иное. Чаще всего соискатель подразумевает, что ему в целом присуща ответственность как принцип. Проявление принципов на уровне поведения зависит от того, какую роль, по мнению человека, он выполняет в данный момент, что для него в данный момент важно и от контекста: в определенных случаях и при определённом отношении к ситуациям человек выбирает руководствоваться одними принципами, а в иных – другими, которые тоже значимы для него. Конкретная работа – это контекст. Предположим, что действительно указанный принцип кандидату присущ. О том, как выявлять принципы во время интервью мы уже рассказывали ранее неоднократно (подробнее можно прочитать по ссылке: https://psygazeta.ru/rubriki/psikhologiya-biznesa/1654-otsenka-personala-intervyu-s-kandidatom-chast-2.html).
Будет ли соискатель проявлять принцип ответственности, зависит от субъективной значимости конкретной работы, что мы можем проверить при оценке внутренней мотивации (мы писали об этом в первой статье по теме оценки кандидатов во время интервью и в некоторых других статьях данной рубрики). А как же остальные важные для нас компоненты ответственного отношения к делу? Вот тут вступает в силу авторство за свое поведение, если конечно оно развито у соискателя в достаточной мере.
Представьте себе, что человек может быть ответственным, данная работа имеет для него важное значение, но, если он не занимает авторскую позицию, он может не чувствовать себя способным существенно повлиять на препятствия, с которыми сталкивается на пути к цели, и обстоятельства, в которых он находится. Он как бы жертва этих обстоятельств. Сотрудник может быть искренне убежден, что сделал всё возможное, но результат не достигнут, потому что ему что-то помешало. И когда вы спросите его о том, что произошло, он расскажет вам, как тяжело ему пришлось, и какие внешние факторы «виноваты» в том, что задача выполнена не так, как ожидалось. Станете вы давать ему обратную связь о его поведении, а он начнёт оправдываться, снова ссылаясь на то, что от него, по его мнению, не зависит. Знакомая картина? Когда человек в случае недостижения цели в качестве первопричин усматривает действия других людей, нехватку предоставленных ему ресурсов и информации, всякого рода обстоятельства – это называется внешне обвинительная позиция в ситуации неуспеха. И к сожалению, такая позиция свойственна довольно многим людям. Они просто не видят и не чувствуют в полной мере своего влияния на то, что с ними происходит. Более того, обвиняя других людей или саму ситуацию, они незаметно для себя отказываются от своей власти над событиями своей жизни, и потому действительно оказываются порой бессильными повлиять на них.
Авторство – это позиция активно действующего субъекта, который мыслит себя способным влиять на то, что происходит с ним в жизни.
Если вы уже знакомы с пирамидой нейрологических уровней (пирамидой Дилтса), вам будет понятно, что авторство – это убеждение из серии «я являюсь режиссером своей жизни», которое становится для человека ролевой моделью, т.е. идентичностью, а значит влияет на другие убеждения, способности, используемые ресурсы, действия и в конечном счете на окружение, т.е. контекст (с этой темой можно ознакомиться по ссылке: https://psygazeta.ru/rubriki/psikhologiya-biznesa/298-piramida-diltsa.html)
В то же время, авторская позиция — это ещё и способ восприятия действительности через призму возможностей собственного влияния. Для него всё, что происходит – это сигнал, обратная связь о том, в каком направлении нужно изменить своё поведение, чтобы достичь цели. В ней человек сосредоточен на анализе своих действий и оценивает происходящее с ним в первую очередь как последствия собственного поведения и лишь во вторую очередь как результат влияния внешних событий, обстоятельств и действий других людей. И это даёт ему гораздо большую власть над ситуацией и возможности реального влияния на свой успех, чем людям привыкшим занимать внешне обвинительную позицию.
В авторской позиции сотрудник будет предпринимать активные действия для достижения цели, даже если препятствия очень велики. В случае неуспеха, он действительно будет готов отвечать за то, что случилось и с большой вероятностью сделает правильные выводы о том, как следует поступать в подобных ситуациях в следующий раз.
Для выявления авторской или внешне обвинительной позиции попросите кандидата рассказать о каком-то конкретном случае, когда ему не удалось выполнить задачу в срок и в полном объеме, о случае, когда он потерпел неудачу в работе. Конечно, соискатели обычно неохотно говорят о таком на интервью, ведь их цель показать себя с успешной стороны. Поэтому поддержите кандидата, пояснив, что все мы так или иначе сталкиваемся со случаями, когда нам что-то не удается сделать так, как мы планировали. Сделайте акцент на том, что вас интересует именно его анализ ситуации: что произошло, почему это произошло, что он предпринял, к чему это привело, и какие выводы он для себя сделал.
Внимательно слушайте рассказ соискателя и выделяйте для себя признаки его позиции (естественно, не показывая это соискателю): обвиняет ли он других людей и обстоятельства, или же говорит о своих недоработках, что называет в качестве основных причин неуспеха, а что в качестве сопутствующих. Если он не говорит о предполагаемых причинах – спросите о них обязательно. Также обратите внимание на сделанные им выводы, так как если в качестве причин событий кандидат не назвал свои некорректные действия, возможно в выводах он реабилитируется и придёт к пониманию своего авторства. Или не придёт.
Люди могут придерживаться авторской или внешне обвинительной позиции не тотально, а в большей или меньшей мере. В оценке персонала нас всегда интересует, какая позиция преобладает. Исходя из этого вы можете делать прогноз поведения кандидата в сложных ситуациях и во время получения обратной связи, предсказать его готовность учиться на своих ошибках и умение успешно достигать целей.
Даже в том, как человек описывает причины увольнения с предыдущих мест работы, вы уже можете уловить степень его авторства. Помните, что объяснение причин смены работы может быть заготовлено кандидатом заранее и звучать довольно нейтрально. В этом случае будет уместно «копнуть поглубже»: задать уточняющие вопросы, попросить разъяснить подробнее, что именно побудило принять решение об уходе, что на него повлияло, а также какие выводы кандидат сделал для себя из этого.
Принимать ли на работу человека с доминирующей внешне обвинительной позицией или нет – решать вам. Мы не рекомендуем брать таких соискателей по крайней мере на управленческие должности, так как велика степень их влияния на бизнес и на других сотрудников. Вам будет сложно призвать персонал к ответственности, если их руководитель отказывается в полной мере отвечать за риски. Управлять таким работником и вразумлять его, как вы уже догадываетесь, тоже не самое простое дело, поэтому при наличии выбора, не стоит нанимать кандидата, занимающего внешне обвинительную позицию, даже на должности линейного персонала.
Что же делать с сотрудниками, которые уже работают, и при этом не использующими авторский подход как постоянную позицию? Как и позитивный фокус мышления, о котором мы рассказывали в прошлой статье, авторство можно развивать. Конечно, к этому у человека должна быть определенная готовность, т.е. хотя бы в половине случаев он уже усматривает своё прямое и косвенное влияние на результаты, обстоятельства и реакции окружающих. Для развития авторской позиции необходимо большое осознанное желание сотрудника прийти к ней: ему понадобится много терпения и придется совершать немалые усилия для постоянной фокусировки. Т.е речь идет о систематической тренировке. Вы можете показать работнику выгоды данной ролевой модели и соответствующего ей взгляда на мир, а ещё лучше в процессе обсуждения подвести его к тому, чтобы он сам их назвал. И далее на протяжение его пути освоения авторства вы можете помогать ему: при любом удобном случае задайте вопросы о том, какие его действия он считает влияющими на конкретную ситуацию, что именно он может поменять в своем поведении и т.п. В этом плане очень полезно применять развивающую обратную связь, которая как раз таки направлена на развитие и укрепление авторского подхода. Суть и алгоритм этого вида обратной связи изложен в двух статьях: https://psygazeta.ru/rubriki/psikhologiya-biznesa/671-razvivayushchaya-obratnaya-svyaz-chast-1.html и https://psygazeta.ru/rubriki/psikhologiya-biznesa/735-razvivayushchaya-obratnaya-svyaz-chast-2.html.
Продолжение читайте в следующих статьях данной рубрики.
Наталья Чесская – HR-директор, психолог, бизнес-тренер, НЛП-Мастер, профессиональный коуч ICF, г. Санкт-Петербург
