В прошлой статье мы познакомили вас с критериями сильной формулировки миссии и дали специальные вопросы, которые помогут её доработать. Ознакомиться с материалом статьи можно по ссылке: https://psygazeta.ru/rubriki/psikhologiya-biznesa/4900-komandoobrazovanie-v-povsednevnoj-praktike-rukovoditelya-chast-14.html
Сегодня предлагаем разобрать несколько примеров, чтобы лучше понять, что может получаться при использовании критериев сильной миссии и вспомогательных вопросов.
Предположим, что мы работаем с командой магазина одежды и их изначальный тезис звучит так: «Мы с заботой относимся к покупателям, оказываем лучший сервис, чтобы они получили подходящий продукт и создаём для них прекрасное настроение».
В результате доработки формулировки «С заботой относимся» и «оказываем лучший сервис, чтобы они получили подходящий продукт» трансформируются по решению группы в «Мы заботимся о том, чтобы каждый покупатель получил подходящий продукт и лучший сервис» (решение группы могло быть иным, но они выбрали именно такой вариант трансляции своей идеи). Далее они добавляют к уже указанному в формулировке преимуществу «лучший сервис» другую важную отличительную особенность команды – «постоянное совершенствование», которое в свою очередь покрывает ещё и критерий гибкости, динамичности. Для усиления эффекта группа добавляет акцент на каждого покупателя. «Создаём для них прекрасное настроение» на этапе поиска слов, усиливающих вдохновение и отражения идентичности, меняется на «быть причиной его прекрасного настроения», т.е. смысловой посыл таков, что «мы – причина прекрасного настроения покупателей».
Вот что получилось в итоге:
Мы заботимся о том, чтобы каждый покупатель получил подходящий продукт и лучший сервис, постоянно совершенствуемся, чтобы всегда быть причиной его прекрасного настроения!
Сравните две формулировки, изначальную и финальную, чтобы ощутить разницу в эмоциях, которые они вызывают. В целом и первая формулировка была достаточно хороша, но вторая содержит больше важных деталей и драйва.
Теперь посмотрим трансформацию на примере миссии отдела подбора персонала.
Изначальная формулировка:
«Мы предоставляем заказчикам лучших кандидатов и помогаем бизнесу развиваться»
В целом звучит уже многообещающе. Но как будто чего-то не хватает, что подчеркивало бы уникальность и преимущества именно этой команды рекрутёров, а также отражало их идентичность. Из тезисов, распределённых группой ранее на уровень способностей и ресурсов, они выбирают «применяем самые эффективные инструменты». Из уровня идентичности и ответов на вопрос «Кто мы» команда выбирает «Мы связующее звено между соискателями и компанией».
Итоговая формулировка звучит так:
Мы связующее звено между соискателями и компанией, каждый день мы применяем самые эффективные инструменты, чтобы предоставить нашим заказчикам лучших кандидатов и помогать бизнесу развиваться!
Раз уж мы коснулись работы HR-департамента, можно рассмотреть ещё пример миссии отдела обучения и развития персонала.
Изначальная формулировка была такой: «Мы развиваем сотрудников и помогаем им раскрыть их потенциал с пользой для бизнеса».
Из других формулировок на уровне миссии команда заимствует словосочетание «создаём возможности», а также уточняет, что потенциал подразумевается как личный, так и карьерный, что отражает подход компании к обучению и развитию персонала. Для отражения уникальности команды и идеи гибкости они выбирают «применяя разнообразные форматы обучения». Дальнейший мозговой штурм приводит их к вдохновляющей идее более высокого влияния на бизнес «приумножаем интеллектуальный капитал компании». От идеи дополнительного акцентирования идентичности отказались, так как миссия получилась и так объемной и воплощающей все основные идеи, по мнению группы.
В финале команда утверждает такую формулировку:
Мы создаём возможности развития для сотрудников, помогаем им раскрывать свой личный и карьерный потенциал с пользой для бизнеса, применяя разнообразные форматы обучения и постоянно приумножая интеллектуальный капитал компании!
И для ещё одного примера мы взяли миссию команды юристов.
Изначальная формулировка: «Мы защищаем и поддерживаем интересы компании в правовом поле и минимизируем возможные риски».
Для усиления вдохновляющего эффекта команда принимает решение добавить одну из их ценностей – «надёжность». «Минимизируем возможные риски» как отрицательную по своей сути формулировку в результате мозгового штурма заменили на «гарантируем безопасность». В качестве идеи гибкости добавили контекст, в котором работает подразделение: «постоянно меняющееся законодательство».
Вот какая формулировка получилась в итоге:
Мы создаём надёжную защиту и поддержку интересов компании в правовом поле, гарантируем безопасность бизнеса в условиях постоянно меняющегося законодательства.
Итак, мы надеемся, что теперь у вас есть более детальное представление о том, как может быть переработана формулировка миссии.
Получившаяся миссия, принятая группой, становится важным артефактом команды. Её следует красиво написать на отдельном листе и в дальнейшем разместить там, где все члены команды будут каждый день её видеть. Можно дополнительно печатать миссию на блокнотах или ручках, которые используют сотрудники, на ковриках для мышки и т.п. Главное, чтобы эти предметы были в каждодневном обиходе команды на работе.
Лидер команды должен в дальнейшем обращаться к миссии, когда к этому располагают поставленные задачи: на собраниях отдела, при оценке поведения сотрудников и т.п.
Что касается стратегической сессии по выработке общего видения и общей миссии, в качестве завершающего упражнения мы рекомендуем вам установить связь между созданной миссией и конкретными действиями, поведением людей. Для этого можно использовать во такой вопрос, на который каждый из членов группы пишет ответ, который виден всем участникам:
«Принимая во внимание нашу миссию, что лично я могу и обязуюсь делать каждый день для общего успеха нашей команды?»
То, что сотрудник сам написал, как личное обязательство, является его осознанным и внутренне принятым пониманием воплощения миссии в его действиях. А тот факт, что другие участники видят его обязательство, становится дополнительным стимулом следовать данному слову. Обязательства команды можно также повесить там, где сотрудники будут их видеть и периодически обращаться к ним, но не в качестве укора, а в качестве напоминания. При появлении нового члена команды можно предложить ему тоже написать своё обязательство в подходящий момент, предварительно погрузив его в миссию и ценности команды. Конечно же это нужно делать с позитивным эмоциональным посылом, чтобы человек воспринял задание не как необходимость просто «дать клятву», а как творческую задачу по поиску возможностей собственного вклада в общее дело.
Наталья Чесская – HR-директор, психолог, бизнес-тренер, НЛП-Мастер, профессиональный коуч ICF, г. Санкт-Петербург