В двух предыдущих статьях https://psygazeta.ru/rubriki/psikhologiya-biznesa/3206-kak-pomoch-neuverennomu-v-sebe-sotrudniku-chast-7.html и https://psygazeta.ru/rubriki/psikhologiya-biznesa/3260-kak-pomoch-neuverennomu-v-sebe-sotrudniku-chast-8.html мы рассказывали о том, как на первый взгляд нейтральные внешние стимулы могут запускать нежелательные эмоциональные и поведенческие реакции работника. Мы подробно описали способ выявления механизма запуска реакции и дали конкретные инструменты и шаги для изменения привычного поведенческого стереотипа.
Теперь вы знаете, как помочь сотруднику изменить своё восприятие триггеров, активировать нужные ресурсы и как их закрепить с помощью процесса якорения. Вы получили в своё распоряжение профессиональную психологическую технику совладания с нежелательными реакциями, очень эффективную при правильном применении. Надеемся, что к моменту прочтения этой статьи вы уже успели опробовать изученный материал в деле. Если у вас появились вопросы по технике, вы можете их задать в комментариях к статье.
В этот раз мы разберём ещё одну замечательную технику, которая позволит сотруднику справиться с привычкой критиковать себя, обесценивать свои способности, возможности и заслуги. Эта особенность очень свойственна неуверенным и тревожным людям. И вовсе не обязательно, что работник критикует себя вслух. Вы можете и не подозревать о том, какой демотивирующий внутренний диалог происходит в его голове. Да и сам сотрудник порой не осознаёт, какое пагубное воздействие на его состояние и поведение оказывает его «внутренний критик».
Представьте себе, что сотрудник начинает волноваться каждый раз, как «слышит» в своем воображении «внутренний голос», который говорит, что «всё будет плохо», что у него «ничего не получится» или что-то другое, что заставляет его сомневаться в собственных способностях, унывать и поддаваться влиянию негативного ожидания. Он живёт с этим много лет и думает, что так и должно быть. Человек доверяет своему внутреннему голосу больше, чем тому, что ему говорят окружающие. Ваша похвала и поддерживающие слова меркнут на фоне критических замечаний, которые работник говорит себе сам.
Выявить внутреннего критика не сложно, при условии, что у вас есть доверительный контакт с человеком. Любые разговоры о сокровенном внутреннем мире, равно как и применение техник для изменений требуют доверия и раппорта, искреннего сочувствия с вашей стороны и чрезвычайной деликатности. Соблюдение этого условия крайне важно.
Если сотрудник прямо говорит «я не справлюсь», можно спросить: «А кто это сказал?» и таким образом завязать разговор об источнике его сомнений в своих силах, «вскрыть» его внутренний диалог. Но бывает и так, что работник не выражает столь открыто свои сомнения, а просто переживает их. Вспомните как мы учили вас выявлять механизм запуска нежелательной реакции. В случае с внутренним критиком, сотрудник на вопрос «Как ты понимаешь, что пора тревожиться?» (или испытывать какую-то другую эмоцию, о которой работник говорил) скажет вам, что перед тем, как запускается нежелательное состояние, он «говорит себе» что-то или слышит, как кто-то в его голове говорит «ты не справишься» или тому подобные вещи. Даже если он не сказал об этом, вы всегда можете уточнить: «Ты говоришь себе что-то перед этим или слышишь может быть чей-то голос в своей голове? Что он говорит?».
Если внутренний критик силён и жесток, это может превратить жизнь человека в череду тревожных моментов, неудач, разочарований и провалов. Вы можете помочь сотруднику «выйти из замкнутого круга» самокритики и самобичевания. Это удивительно, но человек может подружиться со своей «критической частью», которая говорит, что ничего не получится, ругает или обесценивает его и сделать критика своим союзником. Мы расскажем, как это сделать.
Итак, вы выявили у работника наличие сильного внутреннего критика. У вас есть время и подходящий настрой для того, чтобы провести технику, установить доверительный контакт, вы убедились, что вам никто не помешает. Прежде чем работать с критиком мы рекомендуем установить якорь на ресурсное состояние, которое послужит поддержкой.
Попросите сотрудника вспомнить состояние, когда ему что-то хорошо удавалось, он чувствовал себя уверенным, успешным и сильным в какой-то ситуации (подойдет ситуация успеха в учёбе или в работе, ситуация позитивной оценки и признания и т.п.). Спросите, что он видел, слышал и ощущал в тот момент, чтобы работник погрузился в нужное ресурсное состояние. Уточните, где именно в своём теле он ощущает это ресурсное состояние и как оно выглядит. Попросите усилить состояние и установите ему ресурсный якорь прикосновением к какой-то части его тела (как это делается мы описывали в прошлой статье). Данный якорь понадобится для того, чтобы в момент, когда работнику нужна будет уверенность и поддержка вы могли активировать ресурсное состояние.
Установив якорь, отвлеките внимание работника нейтральным вопросом (о погоде, например) и после этого проверьте работу якоря (возвращается ли ресурсное состояние при прикосновении). Получите подтверждение от сотрудника, что позитивное состояние возвращается (если нет – снова вернитесь к погружению в ресурсное состояние и переустановите якорь на другое место).
Спросите сотрудника, готов ли он сейчас поработать со своим внутренним критиком, чтобы изменить свою реакцию. Дело в том, что столкновение с критиком лицом к лицу может быть неприятным на первом этапе, кроме того, любая техника подразумевает некое внедрение во внутренний мир человека, поэтому обязательно нужно получить от него подтверждение о готовности работать.
Получив согласие сотрудника поработать с беспокоящим его критиком, попросите его представить, что он словно отделяется от своего тела и в данный момент смотрит на себя со стороны. Получите подтверждение, что ему это удалось. «Взгляд на себя со стороны» называется диссоциацией. Диссоциация ослабляет переживание негативных эмоций, поэтому мы её используем в подобных техниках. Кроме того, при «взгляде со стороны» человеку становится доступна новая точка зрения на ситуацию и собственное поведение. Наблюдая за собой и за ситуацией со стороны, он может получить какие-то полезные инсайты, которые не могли бы случиться при ассоциированном восприятии. Если сотруднику сложно поддерживать диссоциированное состояние, предложите ему представить, что он отделен воображаемым стеклом от своего образа.
Попросите работника оставаться смотрящим на себя со стороны и на мгновение вспомнить критический голос, представить, кому он принадлежит и визуализировать (т.е. увидеть со стороны) своего критика рядом с образом себя, на который он смотрит со стороны. Пусть сотрудник представит критика сидящим или стоящим рядом с образом себя. Работник таким образом должен «увидеть» со стороны себя и критика. Обязательно упомяните, что если критик что-то говорит, то его слова обращены только к тому образу сотрудника, на который он сейчас смотрит со стороны. Это важно для того, чтобы сам работник находился в ресурсном состоянии и не поддавался воздействию критика. Можете напомнить, что вы рядом и поддерживаете сотрудника. Скажите, что вы верите в его успешность, активировав при этом ранее установленный ресурсный якорь.
Продолжение читайте в следующей статье нашей рубрики.
Наталья Чесская – HR-директор, психолог, бизнес-тренер, НЛП-Мастер, профессиональный коуч ICF, г. Санкт-Петербург
