Данная статья продолжает знакомить вас с техникой повышения уверенности сотрудника в себе с помощью осознания им своей новой идентичности и проработки всех уровней по пирамиде Дилтса. Ваша задача состоит в том, чтобы провести сотрудника по всем уровням, и убедиться, что его новый образ получается целостным.
С двумя предыдущими статьями по этой теме можно ознакомиться по ссылкам: https://psygazeta.ru/rubriki/psikhologiya-biznesa/3486-kak-pomoch-neuverennomu-v-sebe-sotrudniku-chast-12-1.html
https://psygazeta.ru/rubriki/psikhologiya-biznesa/3540-kak-pomoch-neuverennomu-v-sebe-sotrudniku-chast-13.html
Итак, вы спросили сотрудника о способностях, которые помогают ему в новой идентичности, когда он находится в ресурсных состояниях, которые он активировал у себя ранее. Для примера мы с вами условились, что работник, перечислил навыки презентации, умение хорошо устанавливать контакт, способность отрабатывать возражения покупателей, знание продукта и т.п.
Далее вы переходите на уровень действий с помощью вопроса о том, как именно работник совершенствовал и совершенствует перечисленные им способности. В данном случае будет полезно совершить воображаемое путешествие в будущее, в котором сотрудник уже укрепился в своей новой роли и развил свои навыки и умения до высокого уровня. Для этой цели скажите следующее: «Представь, что прошло 3 месяца (можно назвать другой срок, исходя из контекста) и ты уже укрепился в качестве Успешного продавца и твои способности презентации, умение хорошо устанавливать контакт, способность отрабатывать возражения покупателей, знание продукта проявлены в нужной мере». Тут нужно сделать паузу, чтобы дать сотруднику возможность почувствовать и увидеть это воображаемое будущее. Получите от работника подтверждение, что ему это удалось, и продолжайте: «Теперь оглянись назад: что именно ты делал, как развивал эти способности, какие действия и какие шаги привели тебя к успеху?». Если всё сделано правильно, сотрудник начнёт вдохновленно описывать, благодаря чему ему удалось достичь нужного уровня мастерства. Поддерживайте и спрашивайте: «А ещё?», следите за тем, чтобы фокус внимания работника оставался на его действиях, на том, что в зоне его влияния. Для каждого из ранее перечисленных навыков и для каждой способности стимулируйте сотрудника обозначить действия, которые привели к их развитию и усилению. Когда ваш подопечный перечислит всё, что он мог делать, торжественно объявите: «Ну что же, теперь ты знаешь, что делать, и у тебя уже намечен план! Так?». Получите подтверждение.
Переходим на уровень окружения и контекста. На данном уровне, согласно пирамиде Дилтса, мы обычно ищем ответы на вопросы «Когда?», «Где?», «С кем?». Поэтому мы спрашиваем так: «Сейчас, возвращаясь в настоящее время и уже имея знание о том, каким будет твой план, где и с кем ты будешь воплощать его в жизнь? Кого привлечёшь? Кто будет тебе помогать?». Ответы на эти вопросы помогут работнику осознать контекст и упрочат его уверенность в реалистичности задуманного, «привяжут» план к реальности. Конечно очень важно спросить о времени: «Скажи пожалуйста, когда ты приступишь к реализации своего плана?». Сотрудник называет какой-то ближайший срок, например, он говорит, что начнёт с завтрашнего дня.
Теперь спрашиваем: «Какими будут твои первые шаги? С чего ты начнёшь?». Нужно чтобы работник назвал 2-3 первых шага своего плана. Это усилит его готовность начать действовать. В конечном итоге мы подводим подопечного к самому первому действию: «А каким будет твой самый первый простой шажочек, который будет легко сделать уже сегодня? Маленький, но который положит начало твоему большому успеху?» Для многих людей при выработке нового поведения начальный этап видится непростым, они готовятся к тому, чтобы приступить и нередко откладывают задуманное, потому что дело кажется им сложным. Поэтому мы максимально упрощаем переход к началу действий стимулируя сотрудника придумать маленький и лёгкий в воплощении первый шаг. Рекомендуем договориться с работником о том, что, когда он выполнит первый шажочек, он уведомит вас (в виде сообщения в мессенджере, например). Наличие такого добровольно взятого на себя обязательства послужит дополнительным стимулом для него выполнить обещанное.
Как вы, возможно, заметили, с уровня контекста мы снова перешли на уровень действий, когда спрашивали о первых шагах. Двигаемся дальше вверх по пирамиде Дилтса, но уже не так подробно, как раньше, а «широкими шагами». Цель – обобщить и закрепить пережитый сотрудником опыт и усилить его вдохновение.
Вот как это можно сделать: «Итак, ты назвал свой самый первый шажочек, который ты сделаешь сегодня, также у тебя есть теперь план твоих действий, и ты знаешь, с чего ты начнёшь, с кем и когда ты будешь это делать. Ты знаешь качества и способности, которые ты будешь усиливать и развивать, и которые будут помогать тебе (можно перечислить, но если сотрудник кивает головой, и по нему видно, что он понимает, о чём речь, можно продолжать без перечисления). Ты знаешь, как активировать твои ресурсные состояния… (вот тут уже нужно перечислить те 3 ресурса, которые ранее были найдены) и ты в любой момент времени можешь получить к ним доступ, они теперь с тобой! И ты опираешься на свои новые убеждения, которые соответствуют твоим ценностям и принципам, которые ты уже осознал. И ты действительно уже становишься «Успешным продавцом» (назвать идентичность, роль, которую до этого определил работник как целевую) прямо сейчас, осознавая всё это!». Следите за невербальными реакциями сотрудника: если всё сделано верно, он будет кивать головой, улыбаться, его лицо будет выражать согласие, понимание и воодушевление.
Теперь нужно соединить новую идентичность с ситуациями, в которых человек сталкивался с трудностями. Говорим следующее: «И теперь, когда ты Успешный продавец (называем новую идентичность), и ты активировал свои ресурсы (делаем паузу), посмотри из этого состояния на рабочие ситуации, о которых мы с тобой говорили в самом начале (называем контекст, в котором человек сталкивался с затруднениями, но не говорим ничего негативного). Что теперь изменилось для тебя? Как ты теперь будешь действовать? Как будешь себя чувствовать в них?». При верном выполнении техники работник расскажет о позитивных изменениях в его поведении и самоощущении, что теперь ситуации кажутся ему разрешимыми и что он способен совладать с ними. Поддержите и подбодрите сотрудника. Ещё раз подчеркните, что он уже стал тем, кем хотел быть, назвав его новую идентичность. Обязательно дайте напутствие-установку работнику вспоминать про свою идентичность и активировать свои ресурсы каждый раз перед тем, как он соприкоснётся с контекстами, которые вы обсуждали. Мы подчёркиваем это, так как важно, чтобы ваш подопечный входил в ресурсное состояние до того, как столкнётся с возможными триггерами. Напутствие может быть таким: «И теперь всякий раз перед тем как обратиться к этим ситуациям, ты будешь вспоминать про свою новую идентичность, что ты Успешный продавец (называем идентичность), и активировать свои ресурсы. И ты знаешь, что тебе делать для этого, и когда именно это делать». Получите подтверждение от работника, что это действительно так.
Завершаем работу двумя вопросами, на которые сотрудник должен ответить утвердительно (это мы делаем для того, чтобы сотрудник сильнее убедил сам себя): «Так должно быть?» (он отвечает «Да»), «Так будет?» (отвечает «Да»). Получив утвердительные ответы скажите сразу же: «Да будет так!». Сказано это должно быть торжественно, с вдохновением.
Мы рассказали вам очень мощную технику «редактирования» личности человека. Важно, чтобы вы провели её тщательно проработав все этапы. Вам понадобится спокойная обстановка, так как данную работу нельзя прерывать, пока она не доведена до конца, поэтому заранее позаботьтесь о подходящих обстоятельствах. Важным условием успешности техники является ваша искренняя вера в способности человека, с которым вы работаете, ваше вдохновение (вам обязательно нужно быть в ресурсном состоянии), уверенность и постоянный раппорт.
Наталья Чесская – HR-директор, психолог, бизнес-тренер, НЛП-Мастер, профессиональный коуч ICF, г. Санкт-Петербург