Во второй части статьи «Конфликты в коллективе» мы предложили вам таблицу ошибочных целей Кэтрин Кволс. А теперь представим вам стратегию разрешения конфликтов и условия, необходимые для её использованием.
В этой статье мы продолжаем тему расставания с сотрудниками.
Если вы пропустили начало, с ним можно ознакомиться по ссылке: https://psygazeta.ru/rubriki/psikhologiya-biznesa/839-kak-uvolnyat-sotrudnikov-chast-1.html
Продолжим разговор о конфликтах в коллективе, их причинах, поводах, способах проявления и возможностях урегулирования.
Для того, чтобы возник межличностный конфликт, у его участников должно быть состояние внутреличностного конфликта. То есть какая-то из потребностей приведенной в первой части этой статьи 2 недели назад пирамиды Маслоу https://psygazeta.ru/rubriki/psikhologiya-biznesa/802-konflikty-v-kollektive.html
Каждый управленец в своей практике сталкивается с необходимостью расставаться с сотрудниками. Чаще всего работники покидают компанию по собственной инициативе, но периодически руководителю приходится принимать решение об увольнении кого-то из подчинённых. В ближайшей серии статей данной рубрики мы расскажем о том, как расставаться с сотрудниками конструктивно, этично, и почему этого важно придерживаться в любой ситуации увольнения.
Конфликты в коллективе неизбежны. На них уходит много энергии участников. Что такое конфликт, почему он возникает, почему конфликты неизбежны, куда девается энергия, - мы будем подробно разбирать в серии статей, которую я открываю сегодня в рубрике «Бизнеспсихология».
В прошлой статье мы знакомили вас с основными особенностями и принципами применения развивающей обратной связи и разобрали первый этап данного формата диалога.
В прошлой статье мы рассказали о том, какие формы фидбека используются в управлении персоналом и подробно разобрали особенности поддерживающей и корректирующей обратной связи.
Если вы пропустили начало темы, рекомендуем ознакомиться с ним по ссылке: https://psygazeta.ru/rubriki/psikhologiya-biznesa/601-obratnaya-svyaz.html
Каждый руководитель или наставник сталкивается в своей практике с необходимостью влиять на поведение персонала. Это влияние невозможно без обратной связи. Умение её давать является неотъемлемой частью управленческих компетенций. Этой важной теме мы посвятим по крайней мере 2 статьи нашей рубрики.
В прошлой статье мы начали рассказывать об особенностях построения материальной мотивации и рассказали о первых двух правилах разработки мотивационных схем.
Первую часть статьи вы можете прочитать по ссылке:
https://psygazeta.ru/rubriki/psikhologiya-biznesa/461-materialnaya-motivatsiya-chast-1.html
Итак, продолжаем знакомить вас с основными правилами создания схем материальной мотивации для различных должностей.
Услышав слово «мотивация», многие руководители думают в первую очередь про денежное стимулирование. Действительно, оно играет очень большую роль, хотя является лишь частью мотивационной политики организации, призванной помогать бизнесу в реализации его стратегических и тактических целей. Мотивация персонала – весьма объемная тема и её различным аспектам уже посвящены несколько статей нашей рубрики.
Умение формировать команду и объединять людей является одной из ключевых управленческих компетенций. Из практического опыта оценки сотен руководителей можем с уверенностью сказать, что именно эта компетенция наиболее часто «западает».
👇🏻 Поделись с друзьями им тоже будет интересна/полезна эта информация
