В прошлой статье мы рассказывали о том, как выявить, присуща ли кандидату авторская позиция в оценке своего поведения, событий, которые происходят с ним в работе, а также немного коснулись темы развития авторства. С материалом статьи можно ознакомиться по ссылке: https://psygazeta.ru/rubriki/psikhologiya-biznesa/1765-otsenka-personala-intervyu-s-kandidatom-chast-4.html
Продолжая тему оценки персонала, в сегодняшней статье мы расскажем о том, как определить, присуща ли кандидату авторская позиция в отношении своего поведения, событий, которые происходят с ним в работе и в жизни в целом, а также объясним, чем такая позиция ценна. Если вам важно, чтобы человек, которого вы примете на должность, был ответственным, этот материал вам очень пригодится.
В прошлых статьях мы рассказывали о том, как оценивать коммуникативные особенности кандидатов и умение выходить из конфликтных ситуаций (можно ознакомиться по ссылке: https://psygazeta.ru/rubriki/psikhologiya-biznesa/1603-otsenka-personala-intervyu-s-kandidatom-chast-1.html), выявлять внутреннюю мотивацию, ценностные ориентации, убеждения, отношение к работе, к людям и т.п. (об этом можно прочитать тут: https://psygazeta.ru/rubriki/psikhologiya-biznesa/1654-otsenka-personala-intervyu-s-kandidatom-chast-2.html)
В сегодняшней статье мы поговорим о ещё нескольких особенностях, которым стоит уделить внимание во время интервью с кандидатом.
Наиболее существенное влияние на вовлеченность сотрудника в работу и его продуктивность оказывает внутренняя мотивация. Поэтому выявить её обязательно нужно до того, как вы примете решение о приёме человека на должность. Подробно об оценке внутренней мотивации мы рассказывали в статье, с которой можно ознакомиться по ссылке: https://psygazeta.ru/rubriki/psikhologiya-biznesa/115-vnutrennyaya-motivatsiya.html
Оценке персонала посвящено множество книг и статьей. Это действительно очень популярная тема и многие стремятся обрести умение «читать людей», выявлять их особенности и прогнозировать их поведение. Чтобы обучиться этому искусству недостаточно знать «правильные вопросы и ответы» - потребуются глубокие знания в области психологии человека, методов и методик оценки, а также годы освоения теории и практики. Мы же постараемся познакомить вас с некоторыми простыми способами оценки персонала, которые вы сможете применять в процессе отбора кандидатов.
В прошлых статьях мы рассказывали о критериях эффективного целеполагания. Можно сказать, что правильно поставленная цель составляет половину успешного достижения результата, но всё же не гарантирует его: многое зависит от поведения работников, меняющихся обстоятельств, имеющихся ресурсов и действий руководителя. Поэтому помимо умения ставить цели и задачи сотрудникам руководитель должен владеть функцией контроля.
Продолжаем изучение критериев эффективного целеполагания и в сегодняшней статье речь пойдет про SMART. Данная аббревиатура – это мнемоническая подсказка, каким условиям должны соответствовать формулировка и описание цели:
В данной статье мы продолжаем знакомить вас с критериями эффективного целеполагания. Если вы пропустили начало, с ним можно ознакомиться по ссылке: https://psygazeta.ru/rubriki/psikhologiya-biznesa/1390-postanovka-tselej-chast-1.html
Прежде чем мы перейдём к разбору следующих критериев, давайте освежим и закрепим полученные ранее знания об использовании позитивной формулировки цели и корректном применении зоны контроля.
Две недели назад мы предложили вам способ разрешения конфликта, смоделировав кого-то из прекрасных коммуникаторов, у которых это хорошо получается, выбрав кого-то из своих знакомых, или героя фильма или книги. И дали пошаговую стратегию, как это можно сделать. Достаточно часто это помогает, и у людей получается смоделировать чей-то успешный опыт.
Эффективное целеполагание – одна из важнейших управленческих компетенций. Умение правильно ставить цели перед собой и подчинёнными во многом определяет успешность руководителя и его команды. В этой статье мы расскажем о критериях, которым должна соответствовать цель для её наилучшего достижения.
Продолжим разговор о состоянии успеха как важнейшем инструменте для решения коммуникативных задач, в том числе и разрешения конфликтных ситуаций. Сегодня мы поговорим о моделировании успешного опыта в разрешении конфликтов.
Если вы не можете вспомнить ситуацию, когда у вас хорошо получилось решить подобную задачу, а соответственно, вспомнить, как всё происходило в прошлый раз и войти в то состояние, которое вы тогда испытывали - смотрите номер от 8 февраля этого года https://psygazeta.ru/rubriki/psikhologiya-biznesa/1246-sostoyanie-uspekha.html (ну не было у вас успешного опыта в подобной ситуации), - то самое время ответить на вопрос, кто из ваших знакомых – реальных или историческая личность или литературный персонаж – с блеском разрешал подобные ситуации?
👇🏻 Поделись с друзьями им тоже будет интересна/полезна эта информация
